Trước sự khan hiếm người tài và sự cạnh tranh khốc liệt trong “cuộc chiến” tuyển dụng, doanh nghiệp cần có những chiến lược tuyển dụng nhân sự cấp cao thực sự bài bản để và thu hút và giữ chân nguồn nhân lực “hiếm có khó tìm” này.
Nhân sự cấp cao: Khan hiếm cả về số lượng và chất lượng
Theo khảo sát mới nhất của ManpowerGroup cho thấy, 45% doanh nghiệp toàn cầu đang gặp khó khăn trong tuyển dụng, nhất là nhân sự cao cấp, tỉ lệ ở mức kỷ lục trong 12 năm qua. Đặc biệt, các nhóm ngành nghề đặc thù như: Công nghệ thông tin, chăm sóc sức khỏe, tài chính và kỹ thuật là nhóm thiếu hụt nhân sự cấp cao nhiều nhất. Cũng phản ánh tình trạng khan hiếm nhân sự cao cấp, Navigos Search chỉ ra rằng, các doanh nghiệp đang bước chân vào cuộc chiến về mặt thu hút nhân tài.
Thị trường lao động Việt Nam cũng không phải ngoại lệ. Chỉ tính trong 3 năm gần đây, nhu cầu tuyển dụng nhân sự cấp cao ở Việt Nam đã tăng ít nhất 20% /năm. Tuy nhiên, do những yếu tố khách quan và cả chủ quan, thị trường lao động Việt Nam đang thiếu trầm trọng nguồn nhân sự cấp dẫn đến tình trạng cung không đủ cầu. Theo thống kê, hiện có đến 41% doanh nghiệp Việt cảm thấy khó khăn trong việc tìm ứng viên chất lượng cho vị trí quản lý.
Một thực tế nữa là Việt Nam là quốc gia đang trên đường hội nhập và mới chỉ mở cửa với thế giới khoảng 20 năm trở lại đây. Các công ty lớn do người Việt Nam làm chủ hay các công ty có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam cũng chỉ thực sự hoạt động trên dưới 10 năm nay. Và đương nhiên, nhân sự cấp quản lý được tiếp cận với phong cách làm việc bài bản trong các công ty đa quốc gia này cũng chỉ có chừng đó thâm niên làm việc. Điều đó đồng nghĩa với việc kinh nghiệm của nhân sự quản lý cấp cao của chúng ta cũng rất hạn chế.
Thêm vào đó, hệ thống giáo dục, đào tạo tại Việt hiện chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của xã hội. Mặt bằng kiến thức cũng như kỹ năng làm việc của ứng viên cho các vị trí cao cấp hiện nay vẫn chưa làm hài lòng nhà tuyển dụng, đặc biệt là ở khối doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
Chiến lược tuyển dụng nhân sự cấp cao để chắc thắng
Chứng minh được thế mạnh của doanh nghiệp
Khi tuyển dụng một nhân sự cấp cao, doanh nghiệp cần hiểu rằng thứ họ quan tâm không đơn giản là tiền lương hoặc chế độ đãi ngộ. Nhóm ứng viên này thường quan tâm đến kế hoạch tiếp theo trên con đường sự nghiệp của họ. Nói cách khác, doanh nghiệp cần chỉ ra một cách rõ ràng và chi tiết định hướng công việc và cơ hội phát triển của những ứng viên này khi “đầu quân” cho bạn.
Nhưng trước hết, để làm được điều đó, doanh nghiệp cần hiểu rõ thế mạnh của mình và biết mình đang đứng ở đâu trên bản đồ các doanh nghiệp cùng ngành. Lý do là bởi các ứng viên thuộc nhóm nhân sự cấp cao có khá nhiều kinh nghiệm và hiểu biết chuyên môn để đánh giá bất cứ thông tin nào mà doanh nghiệp cung cấp. Bởi vậy, việc gây ấn tượng tốt ngay từ ban đầu là vô cùng quan trọng. Hãy dành thời gian nói chuyện trực tiếp với họ để giới thiệu về vị trí, định hướng kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp và đưa ra những cơ hội phát triển của họ khi làm việc tại doanh nghiệp của bạn. Điều này sẽ khiến các ứng viên có sự tin tưởng nhất định vào những gì doanh nghiệp đang thể hiện.
Chủ động xây dựng và nuôi dưỡng hệ thống ứng viên tiềm năng
Quá trình tuyển dụng nhân sự cấp cao thường tốn rất nhiều thời gian. Trung bình, thời gian này có thể kéo dài từ 60 đến 90 ngày, với một số lĩnh vực đặc thù, thời gian này còn có thể bị kéo dài hơn do khan hiếm nguồn nhân lực. Do đó, nếu doanh nghiệp cứ đợi nhân sự cấp cao hiện tại nghỉ việc rồi mới bắt tay vào tìm nhân sự mới thì việc tuyển dụng sẽ càng kéo dài, thậm chí làm xáo trộn và ảnh hưởng đến sự phát triển của doanh nghiệp.
Một trong những chiến lược đem lại sự chủ động cho doanh nghiệp đó chính là luôn xây dựng hệ thống ứng viên tiềm năng. Điều này có nghĩa là doanh nghiệp luôn phải giữ mối quan hệ tốt đối với các ứng viên tiềm năng và luôn dự trù sẵn những phương án thay thế cho những vị trí nhân sự cấp cao, ngay cả khi những người này còn đang đương nhiệm.
Hệ thống ứng viên tiềm năng có thể bao gồm các nhân viên công ty và những ứng cử viên bên ngoài.
Đối với các ứng cử viên nội bộ, doanh nghiệp có thể lên kế hoạch đào tạo liên tục. Derek Boman, Giám đốc điều hành Discount Enterprises LLC, gợi ý cách tối ưu để tuyển một nhân sự cấp cao là tìm kiếm ngay trong đội ngũ nhân sự hiện tại. Cách làm này đảm bảo việc nhân sự không mất thời gian thích nghi với môi trường làm việc cũng như văn hóa của công ty. Mặt khác, đối với các ứng viên bên ngoài, tất cả việc bạn cần làm là không ngừng mở rộng mối quan hệ và duy trì tương tác tốt với họ bởi bạn sẽ không biết khi nào họ sẽ trở thành ứng cử viên sáng giá cho vị trí quản lý mà doanh nghiệp đang thiếu.
Khoanh vùng nguồn tuyển dụng nhân sự cấp cao
Tuyển dụng nhân sự cấp cao không giống với việc tuyển dụng các vị trí nhân viên khác, do đó bạn cần xác định phạm vi tìm kiếm nhân tài thuộc nhóm này một cách có chọn lọc, bài bản dù bạn đang tìm kiếm ứng viên để xây dựng hệ thống ứng viên tiềm năng hay tuyển dụng thay thế cho một vị trí.
Giới thiệu từ các mối quan hệ:
Đây là một trong những cách tốt nhất để tiếp cận nguồn ứng viên nhân sự cấp cao chất lượng và quan tâm nhất định tới doanh nghiệp của bạn. Nguồn ứng viên này có thể đến từ sự giới thiệu của những nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp bạn, từ nhân sự đã nghỉ việc hoặc từ chính những ứng viên mà bạn đã tiếp cận.
Ngoài ra, doanh nghiệp cũng có thể tham khảo sử dụng các giải pháp của các đơn vị chuyên “săn” nhân sự cấp cao để tiếp cận nguồn ứng viên. Tuy nhiên, điều doanh nghiệp cần chú ý là luôn theo sát và yêu cầu được báo cáo thường xuyên để quá trình tuyển dụng luôn đảm bảo đúng định hướng và không bị kéo dài.
Thể hiện sự kiên định và tôn trọng đối với nhân sự cấp cao
Khi quyết định có sự thay đổi trong công việc, nhân sự cấp cao thường khá thận trọng và xem xét đến nhiều mặt trước lời đề nghị của doanh nghiệp bạn. Vì vậy, hãy đưa ra một lời đề nghị về công việc đáp ứng được nhu cầu cá nhân và tham vọng về nghề nghiệp của họ, và đương nhiên đề nghị này phải mang tính cạnh tranh trên thị trường để họ khó có thể từ chối.
Để tuyển dụng nhân sự cấp cao, bạn cũng cần hiểu rằng họ có nhu cầu được tôn trọng trong mọi tình huống. Do đó trong suốt quá trình tuyển dụng, hãy đưa ra những lời đề nghị thể hiện sự tôn trọng đối với ứng viên và đừng quên cho họ thấy bạn và công ty coi trọng họ như thế nào. Đôi khi, đây lại chính là chìa khóa thành công cho chiến lược tuyển dụng nhân sự cấp cao của bạn.
Không một doanh nghiệp nào không gặp phải những “thời điểm nhạy cảm”. Đó có thể là giai đoạn khó khăn về vốn, không bán được hàng, nguồn hàng khan hiếm hoặc khủng hoảng truyền thông,...Là một người lãnh đạo, càng cần vững vàng để mãnh mẽ kéo tinh thần nhân viên, tránh chán nản, bỏ lại công ty.
Theo nghiên cứu, sau một cuộc khủng hoảng, doanh nghiệp sẽ mất đi 1/3 số nhân sự cấp quản lý và nhân viên. Từ đó, rất dễ kéo theo sự khủng hoảng nhân sự, khiến doanh nghiệp càng điêu đứng. Việc nhân viên nghỉ hàng hoạt còn dẫn theo hiệu ứng “bắt chước” của những người ở lại.
Vì thế tại thời điểm đó, người lãnh đạo cần xuất chiêu kịp thời nhanh chóng và cho nhân viên một lý do để họ tiếp tục gắn bó. Nhiệm vụ của người lãnh đạo trước tình huống ngặt nghèo này có thể chia làm 2 giai đoạn: xoa dịu sự hoảng loạn của nhân viên và vực lại tinh thần “khởi nghiệp” trong họ.
Liệu bạn có xác suất chiến thắng trong cuộc chiến này?
Tất nhiên, hãy khéo léo vận dụng một số cách thức được hướng dẫn dưới đây để chỉ huy đội quân của bạn toàn thắng!
Nhìn nhận rõ các vấn đề của bản thân và số đông nhân viên
Là một nhà lãnh đạo, bạn có hai công việc khó khăn cần phải làm cùng lúc: trở thành chỗ dựa tinh thần vững chắc cho nhân viên và đối phó với sự căng thẳng của chính bạn. Cho dù những lời khuyên đằng sau sẽ hướng bạn tới việc chia sẻ cởi mở và đồng cảm hết mực với mọi người, thì bạn vẫn cần thiết phải giữ được ranh giới về những điều riêng tư.
Lãnh đạo nhất định cần bình tĩnh đối phó với những ảnh hưởng tiêu cực: những cuộc đối thoại, bàn tán, xúi giục của nhân viên. Lãnh đạo cần xuất hiện một cách mạnh mẽ trước toàn thể- đó chính là một lời nhắn “vững tin” dành cho nhân viên. Chắc chắn không nhân viên nào có thể bình tĩnh khi sếp của họ đang “loạn cào cào” trước những khó khăn cả.
Bởi vậy, đừng để sự căng thẳng của bạn ảnh hưởng tiêu cực tới tinh thần của nhân viên.
Lý tưởng nhất, sau khi giữ được hình tượng can trường, tự tin, bất khuất của một nhà lãnh đạo, bạn luôn có thể tuỳ vào bối cảnh thực tế để điều chỉnh cảm xúc của nhân viên bằng các phong cách khác nhau: Định hướng, Huấn luyện, Kết nối, Dân chủ, Chỉ huy hoặc Dẫn đầu.
Tuy rằng rất khó để bạn ngay lập tức có thể đối mặt với khó khăn. Tuy nhiên, bạn cần suy nghĩ đứng trên tất cả, bạn là người lãnh đạo của một tập thể. Hãy rèn luyện ý chí và tâm lý vững vàng trước mọi tình huống.
Chọn lọc những cánh tay phải đắc lực, đáng tin tưởng
Một mình bạn không thể xoay chuyển được điều gì cả, ai cũng cần có một đồng đội,đồng minh, cánh tay phải trên chiến tuyến. Họ sẽ là nguồn lực, sự tin cậy và sự động viên cực lớn đối với bạn trong lúc khó khăn.
Lúc này hãy tập trung lại đội ngũ lãnh đạo và quản lý cấp trung mà bạn có, loại bỏ những người có tinh thần lung lay và ngại khó. Sau đó bạn còn ai?
Nếu quá khó khăn để lựa chọn và loại bỏ, hãy thử áp dụng phương pháp đối thoại 1-1. Trên hết, lắng nghe và quan tâm tới suy nghĩ của họ, đề nghị họ tiếp tục cùng bạn và cùng bàn bạc các chiến lược để thay đổi.
Trong giây phút khó khăn của doanh nghiệp, mỗi cá nhân đều đáng trân trọng trong việc tạo dựng niềm tin và tạo ra hiệu ứng đám đông, bất kể vai trò của người đó là nhà quản lý hay nhân viên bình thường.
Đối xử thân thiện, giao tiếp hằng ngày thường xuyên hơn
Không cần tới các con số nghiên cứu to tát, có một điều dễ hiểu rằng nếu bạn thân thiện chia sẻ và lắng nghe nhân viên với sự tôn trọng, mối quan hệ giữa hai phía sẽ tốt đẹp hơn rất nhiều. Động lực và năng suất làm việc đều nhờ thế mà tăng theo.
Chính sách cởi mở trong giao tiếp này thực chất luôn được khuyến khích áp dụng ở mọi doanh nghiệp, bất kể điều kiện kinh tế là gì.
Khi doanh nghiệp đang rơi vào tình trạng khó khăn, chắc chắn việc ảnh hưởng tới tinh thần của nhân viên là không thể tránh khỏi. Là một người lãnh đạo bạn chắc chắn cần thể hiến sự đồng cảm, quan tâm tới các cá nhân, ít nhất là những quản lý cấp trung của bạn. Hãy tránh các chủ đề nhạy cảm trong công việc.
Đôi khi điều mà nhân viên bạn cần lúc này chỉ là cảm giác an toàn, được che chở bởi người lãnh đạo- là bạn.
Mở rộng kênh liên lạc để phản hồi hai chiều
Lưu ý rằng càng trong những lúc khó khăn thì bạn càng không nên trốn tránh. Cố gắng để nhân viên cảm thấy họ được tôn trọng và có tiếng nói bất cứ lúc nào, cơ bản nhất là việc đặt câu hỏi và tìm kiếm phản hồi từ bạn hoặc những người khác có thẩm quyền trong doanh nghiệp.
Thêm vào đó, bạn có thể không muốn nghe, nhưng cần phải xác định điều gì đang thực sự xảy ra với đội ngũ nhân viên của bạn để xác định phương án giải quyết càng sớm càng tốt.
Không gì tốt hơn việc mở rộng kênh liên lạc hơn nữa, để bạn và nhân viên thuận tiện phản hồi qua lại mà không cần trực tiếp gặp mặt nhau.
Một phương pháp truyền thống mà có lẽ bạn đã duy trì từ trước là tổ chức các cuộc họp. Đừng huỷ bỏ lịch họp này nếu bạn không muốn ngầm thừa nhận rằng tình trạng của doanh nghiệp đang thực sự tồi tệ. Bên cạnh các nội dung gửi báo cáo và lên kế hoạch quen thuộc, bạn có thể dành nhiều thời lượng hơn để trao đổi về các vấn đề cụ thể mà nhân viên đang gặp phải.
Email chỉ thích hợp với các phản hồi dài và quan trọng chứ chưa thực sự phù hợp để tương tác real-time và nhanh chóng. Các trang mạng xã hội như Facebook, Zalo,… lại quá loãng và nhiễu loạn thông tin bởi các tương tác bên ngoài. Bởi vậy, một mạng lưới liên lạc nội bộ trong doanh nghiệp chính là lựa chọn tối ưu nhất.
Dập tắt tin đồn một cách nhanh chóng và quyết liệt
Tin đồn trong thời điểm doanh nghiệp gặp khó khăn là điều không thể tránh khỏi, nó còn gây ra các hậu quả cực kì nghiêm trọng nếu không ngăn chặn kịp thời.
Tin đồn bắt đầu từ đâu hãy tìm và ngăn chặn từ đó, đồng thời loại bỏ sự nghi ngờ của nhân viên trước tình hình thực tế của doanh nghiệp. Hãy nghiêm khắc xử lý những nhân viên thao túng thông tin, gây hoang mang cho các nhân viên khác.
Đừng quên nhắc nhở lại nhân viên về kỷ luật của công ty – cũng là kỳ vọng của bạn tại nơi làm việc.
Tuyên dương mọi sự nỗ lực cố gắng của bất cứ cá nhân nào
Trước tiên, bạn nên tạo thêm cơ hội cho nhân viên được hành động điều gì đó vì công ty. Cảm giác bất lực là kẻ thù số một của tinh thần và năng suất lao động.
Trong thời gian này, việc ăn mừng bất kỳ thành tích nào là vô cùng quan trọng, bất kể nó nhỏ bé như thế nào. Nhân viên của bạn cần xác nhận rằng công việc của họ vẫn có giá trị và tạo ra tác động tích cực.
Có thể bạn cho rằng đây là một động thái nhỏ nhặt và không đáng để tập trung công sức khi còn vô số những việc nguy cấp “hữu hình” hơn. Trong trường hợp này, bạn có thể gián tiếp ủng hộ từ xa và để bộ phận nhân sự / điều hành lo liệu các quy trình chi tiết. Miễn là các câu chuyện thành công và lời cảm ơn được dành cho mọi dấu hiệu tích cực: tỷ lệ traffic website cao hơn, KPI vẫn đảm bảo, một hợp đồng mới được ký với khách hàng tiềm năng,...
Không cần quá quan trọng tới giải thưởng vật chất, sự trân trọng và giá trị tinh thần mới là điều quý giá lúc này.
Tạo không gian làm việc thoải mái cho toàn bộ nhân viên
Để xua tan không khí căng thẳng và áp lực kinh doanh, bạn hoàn toàn có thể phê duyệt chính sách đan xen các hoạt động giải trí, vui chơi thư giãn tại nơi làm việc.
Có thể là một bữa sáng cùng nhau, 15 phút uống trà chiều, 30 phút giải lao cùng tham gia văn nghệ, một cuộc thi nội bộ với giải thưởng bí ẩn không được tiết lộ,… nhằm đoàn kết mọi người và tiếp thêm năng lượng. Tổ chức các buổi chia sẻ trải nghiệm vui trong quá trình làm việc là một ý tưởng không tồi.
Nguyên nhân kinh điển khiến nhân viên lần lượt dứt áo ra đi
Khi điều đó xảy ra, quản lý thường đổ lỗi cho tất cả mọi thứ trên đời. Nhưng họ quên mất điểm mấu chốt của vấn đề: người ta không bỏ việc, người ta bỏ người quản lý.
Bắt nhân viên làm việc quá nhiều
Không gì tàn phá một nhân viên tốt hơn là bắt họ làm quá nhiều việc. Ý tưởng cho những nhân viên giỏi nhất giải quyết tất cả mọi công việc khó khăn thật hấp dẫn, bởi nó dễ dàng và thường rất hiệu quả. Rất nhiều nhà quản lý đã rơi vào cái bẫy này.
Phải làm việc quá nhiều khiến các nhân viên tốt cảm thấy bối rối và tạo ra cảm giác họ bị trừng phạt chỉ bởi họ làm quá tốt công việc của họ.
Làm việc quá nhiều là phản khoa học. Một nghiên cứu từ đại học Stanford chỉ ra rằng, khi thời gian làm việc vượt quá 50 giờ mỗi tuần, năng suất giảm đi rất nhiều và khi vượt mốc 55 giờ, hiệu suất giảm tới mức có làm thêm cũng không đem về hiệu quả.
Nếu như bạn cần tăng khối lượng công việc của những nhân viên giỏi, tốt nhất là bạn hãy đồng thời cho họ thêm quyền lợi như lương thưởng, thăng chức. Các nhân viên có tài có thể làm nhiều việc hơn nhưng chỉ khi họ được tưởng thưởng xứng đáng.
Nếu không được ghi nhận, họ sẽ sẵn sàng tìm công việc khác.
Không ghi nhận đóng góp và thưởng cho hiệu quả làm việc tốt
Người ta thường đánh giá thấp sức mạnh của những lời động viên. Đặc biệt với những nhân viên hàng đầu, những người thường có khả năng tự động viên bản thân. Ai cũng thích được khen, nhất là những người hết mình với công việc.
Quản lý cần phải tìm ra những điều các nhân viên giỏi thích. Với nhiều người, đó là tăng lương. Với một số người khác đó là việc được ghi nhận. Sau đó, hãy tìm cách thưởng mỗi khi họ hoàn thành tốt công việc. Với nhân viên tốt nhất, bạn có thể phải thưởng liên tục, nhưng họ thực sự xứng đáng với điều đó.
Không quan tâm đến nhân viên
Hơn một nửa nhân viên nghỉ việc do quan hệ với sếp không tốt. Một công ty thông minh cần chắc chắn rằng các quản lý biết cách cân bằng giữa thái độ chuyên nghiệp và sự ân cần quan tâm.
Đó là những người sếp biết chúc mừng thành công của nhân viên, cùng họ vượt qua những thời điểm khó khăn. Những ông sếp thất bại trong việc thực sự quan tâm đến nhân viên luôn có tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao.
Làm việc hơn 8 tiếng một ngày với một người không biết động viên, không quan tâm đến bất cứ điều gì ngoài hiệu quả công việc của bạn là không thể.
Không coi trọng cam kết
Giữ lời là điều rất quan trọng với các cấp lãnh đạo. Khi bạn đưa ra một cam kết và giữ lời, bạn giành được sự kính trọng của nhân viên. Khi giữ lời, bạn sẽ trở nên đáng kính và đáng tin cậy hơn trong mắt mọi người, đó là hai phẩm chất quan trọng của bất cứ cấp lãnh đạo nào.
Khi bạn nuốt lời,. bạn khiến họ cảm giác bị thiếu tôn trọng. Đồng thời hình ảnh của bạn cũng trở nên bớt đáng tin hơn trong mắt nhân viên. Sau tất cả, nếu sếp không giữ lời, tại sao nhân viên phải giữ?
Tuyển và thăng chức nhầm người
Những nhân viên chăm chỉ muốn làm việc với những người có thái độ làm việc giống như họ. Khi quản lý không nỗ lực tuyển những nhân viên tốt, đó là cách tước bỏ động lực làm việc của họ.
Thăng chức nhầm người thậm chí còn tệ hơn. Hãy tưởng tượng, bạn làm việc hết sức với hi vọng được thăng tiến. Cơ hội đó, cuối cùng được trao cho một ai đó chẳng làm gì cả. Đó là một sự sỉ nhục. Tất nhiên không có gì lạ khi những nhân viên tốt sẽ bỏ đi.
Không để nhân viên thỏa mãn đam mê
Những nhân viên tài năng thường là nhân viên thực sự đam mê một điều gì đó. Tạo cơ hội cho họ thỏa mãn đam mê là cách tốt nhất để tăng hiệu quả và sự hài lòng với công việc. Nhưng đa số các quản lý chỉ muốn nhân viên tập trung vào làm việc. Những quản lý này sợ rằng hiệu quả công việc sẽ giảm nếu họ để nhân viên thỏa mãn đam mê của mình.
Nhưng các nghiên cứu không cho rằng như vậy. Những con số chỉ ra rằng con người được thỏa mãn đam mê trong quá trình làm việc, thoải mái trong suy nghĩ có hiệu năng làm việc gấp 5 lần những người khác.
Thất bại trong việc phát triển kỹ năng của nhân viên
Khi quản lý được hỏi về việc thiếu chú ý tới nhân viện, họ thường cố gắng đổ lỗi cho những điều như: “tin tưởng”, “chủ động”, “trao quyền”. Những điều đó hoàn toàn vô nghĩa. Một người quản lý tốt cần quan tâm, chịu khó lắng nghe và liên tục phản hồi ngay cả với nhân viên rất giỏi.
Việc quản lý có thể có điểm bắt đầu nhưng chắc chắn nó không có kết thúc. Khi bạn có một nhân viên tài năng, bạn cần phải liên tục tìm ra các lĩnh vực mà họ có thể cải thiện và mở rộng khả năng của họ. Những nhân viên tài năng nhất muốn nhận nhiều góp ý hơn những người kém.
Trách nhiệm của người quản lý là phải liên tục giúp nhân viên trở nên tốt hơn. Nếu bạn không làm, những người tài năng nhất của bạn sẽ cảm thấy buồn chán và muốn nghỉ việc.
Thất bại trong việc khơi dậy khả năng sáng tạo của họ
Những nhân viên tài năng nhất luôn tìm cách cải tiến mọi thứ họ làm. Nếu bạn tước đi hứng thú đó của họ chỉ bởi vì bạn cảm thấy thoải mái với những thứ hiện có, họ sẽ trở nên căm ghét công việc. Hạn chế sáng tạo không chỉ giới hạn khả năng của nhân viên mà còn hạn chế chính khả năng của người quản lý.
Thất bại trong việc thử thách trí tuệ nhân viên
Một người sếp tuyệt vời là người biết thử thách nhân viên hoàn thành các công việc mà lúc đầu họ không nghĩ rằng họ làm được. Thay vì đặt mục tiêu dễ dàng, họ đặt ra thử thách cho nhân viên. Sau đó, những người sếp này sẽ dùng mọi cách để hỗ trợ nhân viên thành công. Khi những nhân viên tài năng và thông minh nghĩ rằng công việc của họ quá dễ dàng và nhàm chán, họ sẽ tìm các công việc khác thử thách hơn.
Xem thêm cách làm đẹp, bộ trị nám, mẹo vặt phụ nữ, Viên Uống; Trắng Da, Giảm Cân, Thực phẩm; Mật Ông Rừng, Mầm Đậu Nành, Viên Nén Tinh Bột Nghệ Mật Ông Rừng, Giảm cân tự nhiên, Tăng cân người gầy, Tăng cơ phái mạnh... Tại website: https://swanvietnam.com.vn/
0 nhận xét:
Đăng nhận xét