Nhân viên đảm nhận chức vụ tuyển dụng và quản lý nhân sự trong công ty đóng một vai trò cực kỳ quan trọng. Với những người đảm nhận chức vụ trưởng phòng ở vị trí này thì kinh nghiệm, kỹ năng quản lý nhân sự của họ đáng để người khác phải học hỏi và noi theo.
Để quản lý nhân viên một cách hiệu quả, người quản lý cần có những yếu tố sau đây:
Sự gương mẫu:
Sự gương mẫu được thể hiện qua việc đi làm đúng giờ, luôn hoàn thành tốt, đúng thời hạn những công việc được giao. Luôn tuân thủ đúng nội quy của công ty, khi vi phạm thì sẵn sàng nhận lỗi và sửa chữa trước tập thể.
Ngoài ra, gương mẫu còn được thể hiện trong sự hăng hái trong các nhiệm vụ khó khăn nhưng vẫn luôn hoàn thành tốt.
Lắng nghe ý kiến, đóng góp của nhân viên:
Việc lắng nghe ý kiến, đóng góp của nhân viên cũng là một trong những kỹ năng nhân sự khó học và khó làm được ở các nhà lãnh đạo. Tuy nhiên, một khi nhân viên nhân sự có được điều này, họ sẽ nhận được sự tôn trọng từ nhân viên cấp dưới của mình. Họ cho nhân viên của mình thấy rằng, họ luôn đồng hành, sát cánh và đảm bảo quyền lợi cho nhân viên để họ yên tâm làm việc.
Phân chia công việc hợp lý:
Phân chia công việc hợp lý, đúng năng lực, đúng người là một yếu tố cần có ở một người quản lý nhân sự. Để có thể sắp xếp công việc hợp lý, bạn cần: chia nhỏ khối lượng công việc, phân công đúng người đúng công việc, cho nhân viên nêu ý kiến khi nhận nhiệm vụ.
Tuyên dương và kỷ luật rõ ràng:
Ý nghĩa của việc tuyên dương nhân viên là giúp họ có động lực phấn đấu trong công việc nhiều hơn và tạo sự cạnh tranh lành mạnh cho những nhân viên khác. Kỷ luật và khiển trách nhân viên trong buổi họp nhằm răn đe những nhân viên khác và tạo áp lực cho nhân viên vi phạm để họ không tái phạm một lần nào nữa.
Luôn có tinh thần học hỏi, tiếp thu cái mới:
Khi nhân viên nhân sự có được những yếu tố trên thì họ bắt đầu hình thành và nuôi dưỡng và trau dồi những kỹ năng, kinh nghiệm quản lý nhân sự cho mình. Công việc quản lý nhân sự ngoài những đòi hỏi người quản lý có những yếu tố trên thì còn cần có đạo đức tốt, biết lo lắng, đòi hỏi quyền lợi cho nhân viên cấp dưới của mình.
Những kỹ năng, kinh nghiệm quản lý nhân sự cần biết
Có 4 kỹ năng, kinh nghiệm quản lý nhân sự cơ bản mà bạn cần trang bị cho mình đó là:
Kỹ năng chuyên môn:
Khi đảm nhân bất kì một vị trí nào, yêu cầu đầu tiên của nhà tuyển dụng là kỹ năng chuyên môn của bạn. Kỹ năng chuyên môn của một người quản lý nhân sự là khả năng dự báo về sự thay đổi nhân lực trong tương lai, sự nhìn người sáng suốt để lựa chọn nhân viên phù hợp cho vị trí tuyển dụng thông qua cách đặt câu hỏi và khai thác thông tin từ ứng viên trong khi phỏng vấn.
Kỹ năng quản lý nhân sự:
Kỹ năng quản lý nhân sự bao gồm: chiến lược dùng người, lập kế hoạch thu hút nguồn nhân lực, lập kế hoạch về công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực, đảm bảo phúc lợi cho nhân viên nhằm thu hút nhân sự.
Khi bạn hoàn toàn hiểu rõ và lên kế hoạch cụ thể cho những nhiệm vụ, công việc này thì người quản lý nhân sự sẽ nắm được thế chủ động khi sắp xếp công việc.
Kỹ năng giao tiếp:
Khả năng giao tiếp tốt được xếp vào những người có nghệ thuật quản lý nhân sự cao, bởi giao tiếp giúp con người hiểu nhau hơn, từ đó giúp công việc thuận lợi và được xử lý nhanh chóng hơn.
Phong cách làm việc:
Người quản trị nhân lực cần có phong cách làm việc nhanh nhẹn, hoạt bát, vận dụng linh hoạt những nguồn lực công ty sẵn có để phục vụ công việc một cách tốt nhất có thể.
Cách áp dụng những kỹ năng, kinh nghiệm quản lý nhân sự hiệu quả
Để áp dụng tốt những kỹ năng, kinh nghiệm quản lý nhân sự vào công việc, nhà quản lý cần:
Đánh giá nhân viên từ nhiều khía cạnh khác nhau, tránh việc đánh giá nhân viên một chiều gây mâu thuẫn giữa nhân viên và người quản lý.
Giám sát chặt chẽ những công việc mà nhân viên đang làm nhằm thúc đẩy tiến độ công việc một cách nhanh chóng.
Đưa ra những tiêu chí đánh giá nhân viên một cách minh bạch và công khai, lấy tiêu chí đó để để đưa ra những hình thức khen thưởng và khiển trách công khai.
Theo dõi, đánh giá nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định và đủ dài. Bởi có nhiều công việc, bạn không thể đánh giá về người thực hiện ngay được, việc theo dõi đánh giá trong một thời gian dài sẽ cho kết quả chính xác hơn.
Phân tích công việc trong quản trị nguồn nhân lực
Phân tích công việc trong quản trị nguồn nhân lực gồm có nội dung gì?
Phân tích công việc trong quản trị nguồn nhân lực được hiểu là quá trình thu thập các thông tin liên quan đến công việc của mỗi nhân viên trong công ty một cách có hệ thống. Phân tích công việc cũng sẽ được tiến hành để xác định nhiệm vụ của mỗi người trong phạm vi công việc, đồng thời cũng xác định được kỹ năng, quyền hạn, trách nhiệm của mỗi cá nhân, tổ chức để thực hiện công việc đạt hiệu quả.
Thông thường, mỗi HR khi tiến hành phân tích câu hỏi, sẽ phải trả lời các câu hỏi như sau:
Thứ nhất, nhân viên đó cần thực hiện những công việc gì?
Thứ hai, công việc sẽ được hoàn thiện trong thời gian bao lâu?
Thứ ba, địa điểm để thực hiện và hoàn thiện công việc là ở đâu?
Thứ tư, quy trình và nội dung công việc cho nhân viên đó như thế nào?
Thứ năm, lý do mà nhân viên phải thực hiện công việc này?
Thứ sáu, yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm (trình độ) của nhân viên?
Với việc trả lời được bộ câu hỏi trên khi phân tích công việc, các HR hay những người có vai trò quản trị nhân lực sẽ có được một bản tóm tắt các nhiệm vụ, trách nhiệm của từng nhân viên cho từng vị trí công việc, mối liên hệ công công việc với các bộ phận kèm theo yêu cầu cụ thể cho từng vị trí.
Mục đích và lợi ích của phân tích công việc trong quản trị nguồn nhân lực?
Trước tiên, về mục đích:
Xây dựng được bản mô tả công việc (JD) và bản tiêu chuẩn công việc cho từng nhân sự, phòng ban.
Phân tích công việc để xác định được những nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm của mỗi nhân sự khi thực hiện công việc.
Xác định những điều kiện để nhân sự thực hiện công việc tốt nhất.
Tìm ra các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện cũng như kết quả của công việc của mỗi người, mỗi bộ phận.
Tìm ra mối tương quan của công việc này, nhân sự này, bộ phận này với những công việc khác, nhân sự khác, bộ phận khác…
Hiểu và biết được những phẩm chất, kỹ năng của từng nhân sự, phòng ban cần có để thực hiện và hoàn thành công việc.
Thứ hai, về lợi ích:
Việc phân tích công việc khi quản trị nhân lực sẽ định hướng cho quá trình tuyển dụng, hoàn thiện việc bổ sung nhân sự cho từng vị trí còn trống.
Lên các kế hoạch bổ nhiệm hay thuyên chuyển vị trí công tác, công việc cho mỗi nhân sự.
Xây dựng được hệ thống đánh giá, biết cách xếp hạng hệ thống công việc và xây dựng chế độ, mức lương…
Hoàn thiện được các biện pháp giúp cải thiện điều kiện lao động, bảo vệ sức khỏe cũng như tạo điều kiện, môi trường làm việc an toàn, đảm bảo sức khỏe cho người lao động.
Xác định được nhu cầu đào tạo nhân sự cho từng vị trí để lập kế hoạch đào tạo cụ thể.
Những phương pháp phân tích công việc trong quản trị nguồn nhân lực được sử dụng hiện nay?
Hiện nay, để đạt hiệu quả trong quá trình phân tích công việc khi quản trị nhân lực, các HR thường sử dụng 3 phương pháp chính gồm có: làm bảng hỏi, phương pháp hội đồng và phương pháp quan sát, cụ thể như sau:
Đối với phương pháp làm bảng hỏi:
Các HR sẽ gửi những câu hỏi đến nhân sự có liên quan để tìm hiểu các thông tin cần thiết cho việc phân tích công việc. Thường thì các thông tin sẽ liên quan đến người đảm nhận, giám sát, phân tích công việc… với nhiều câu hỏi cho nhiều tình huống khác nhau trong quá trình làm việc. Để nắm rõ công việc của từng vị trí, bạn sẽ phải sàng lọc và lựa chọn một bộ câu hỏi phù hợp.
Đối với phương pháp hội đồng:
HR sẽ nhờ tới sự hỗ trợ của các chuyên gia – những người có am hiểu về công việc, với mục đích thu thập thông tin, xây dựng JD mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Các chuyên gia có thể là những người đã hoặc đang thực hiện, giám sát hay quản lý chính công việc đó, cũng chính họ sẽ là người cho bạn những đánh giá chính xác nhất.
Đối với phương pháp quan sát:
Thường thì phương pháp này được áp dụng để phân tích với những người lao động chân tay bởi chúng ta dễ dàng quan sát được khi họ làm việc. Dựa vào quá trình làm việc của họ cùng với yêu cầu và các tài liệu ghi chép được, dễ dàng thực hiện và viết ra được một bản mô tả công việc phù hợp.
Cả 3 phương pháp phân tích công việc trong quản trị nguồn nhân lực đều có những ưu điểm và hạn chế riêng, có thể sử dụng cho những trường hợp nhất định. Tuy nhiên, bạn cần xác định rõ tính chất cũng như yêu cầu công việc của mình là gì để lựa chọn hoặc kết hợp các phương pháp sao cho hợp lý.
Xây dựng đội ngũ nhân sự chiến lược của tương lai
Các nhà quản trị nhận ra tốc độ thay đổi của môi trường kinh doanh, lực lượng lao động nên đã thiết kế một tổ chức mới, nhạy bén và thích ứng tốt với sự phát triển của thời đại.
Sự nghiệp đi liền với học tập
Chiến lược nhân sự 4.0 thay đổi rất nhiều. Nếu như cách đây rất lâu, người ta thường bỏ qua việc học khi đã tìm được một công việc ổn định. Nhưng trong thời đại ngày nay, điều đó là – không – thể. Đội ngũ nhân sự phải liên tục học hỏi, tìm tòi và trau dồi kĩ năng trong suốt quá trình làm việc nếu không muốn bị tụt hậu so với những thế hệ nhân viên mới. Học tập là điều vô cùng quan trọng đối với việc phát triển sự nghiệp.
Chiêu dụ nguồn nhân sự chiến lược
Việc thu hút nhân tài hiện nay đang là một trong những thách thức lớn đối với mỗi doanh nghiệp. Một doanh nghiệp phát triển luôn cần những cánh tay đắc lực của người tài. Các nhà quản trị phải đưa ra những lợi ích mà ứng viên có thể nhận khi vào làm tại doanh nghiệp thay vì đưa ra hàng loạt các yêu cầu về chuyên môn và kĩ năng. Những người tài, họ luôn muốn tìm đúng nơi có thể trọng dụng giá trị của họ, nơi tạo cho họ nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển bản thân.
Trong thời đại 4.0 hiện nay, hình thức tuyển dụng cũng trở nên dễ dàng và tiện lợi hơn rất nhiều nhờ vào các công cụ như mạng xã hội, số liệu phân tích và các phần mềm quản trị DN tích hợp khả năng nhận thức để tìm kiếm nhân sự theo một cách mới. Qua đó, nhà tuyển dụng có thể đánh giá được đâu là đối tượng phù hợp mà doanh nghiệp cần.
Tạo cơ hội trải nghiệm cho nhân viên
Trước khi bước vào làm việc chính thức, các nhân viên sẽ có một khoảng thời gian trải nghiệm và chứng minh năng lực của bản thân. Từ vòng tuyển dụng, ứng viên phải tiếp xúc, thể hiện bản thân với nhà tuyển dụng, tiếp theo là quá trình thể hiện chuyên môn và kĩ năng trong thời gian làm việc, thậm chí là đo sự hài lòng của khách hàng dành cho nhân viên.
Việc tạo cơ hội trải nghiệm cho nhân viên sẽ giúp họ nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc, cho họ cảm nhận về công việc, môi trường làm việc và con người tại doanh nghiệp. Tạo sợi dây gắn kết giữa cấp trên và cấp dưới, nhân viên và lãnh đạo.
Quản lí hiệu suất công việc
Nếu như trước kia, các doanh nghiệp tập trung quá nhiều vào việc thẩm định thì nay, các doanh nghiệp có xu hướng chú trọng đào tạo, lắng nghe phản hồi liên tục. Điều này giúp cho các doanh nghiệp có thể nhận ra được những lỗ hổng trong chuyên môn và kĩ năng làm việc. Từ đó đưa ra những thay đổi tích cực để tăng năng suất lao động, hiệu quả công việc cũng tăng lên đáng kể.
Tạo sợi dây kết nối giữa nhân viên với lãnh đạo
Các nhân viên trẻ hiện nay được đào tạo toàn diện về chuyên môn và các kĩ năng ngoại ngữ, kĩ năng giao tiếp, tin học, kĩ năng làm việc nhóm,… Họ chính là những hạt giống lãnh đạo trong tương lai và thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp. Những nhà quản trị thông thái hiện nay hiểu được điều đó, họ luôn cố gắng lắng nghe và chia sẻ với nhân viên của mình. Tạo một môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện và cởi mở.
Số hóa – Nền tảng, con người và công việc
Trong thời đại công nghệ số như hiện nay, đội ngũ nhân sự phải có kĩ năng chuyên môn để dẫn đầu tổ chức số hóa ấy. Áp dụng những công nghệ kĩ thuật vào công việc đã giúp ích cho việc xây dựng các tổ chức và nguồn nhân lực thế hệ mới.
Con người là giá trị cốt lõi cho sự thành công
Để thực hiện thành công các chiến lược phát triển của doanh nghiệp, nhà quản trị cần hiểu rõ năng lực của nhân viên mình. Từ đó trọng dụng tài năng và sử dụng đúng lúc, đúng nơi. Khi doanh nghiệp hiểu nhân viên của mình thì công việc sẽ được chia cho đúng người, hiệu suất công việc cũng được đẩy mạnh.
Chiến lược đa dạng hóa nhân sự
Sử dụng nhân lực không phân biệt chủng tộc, độ tuổi, giới tính, tôn giáo,… Nếu nhà quản trị thực hiện tốt điều này, các nhân viên trong doanh nghiệp sẽ đoàn kết và yêu thương nhau hơn, tạo nên một khối đoàn kết vững mạnh.
Lực lượng lao động phân hóa
Nhờ có sự phát triển của công nghệ, trí tuệ nhân tạo, lực lượng lao động, máy móc và các phần mềm quản lý, hỗ trợ công việc sẽ tăng lên. Những xu hướng này sẽ dẫn đến sự tái thiết hầu hết công việc.
Khó khăn thường xuyên gặp phải trong công tác tuyển dụng nhân sự hiện nay
1. Cán bộ nhân sự mất nhiều thời gian tổng hợp nhu cầu tuyển dụng từ các phòng ban
Mỗi phòng ban sẽ đề xuất vị trí, số lượng cần tuyển dụng, cán bộ tuyển dụng sẽ là người tập hợp các nhu cầu, trình lên lãnh đạo và tiến hành tuyển dụng nếu được cấp trên phê duyệt.
Với doanh nghiệp có nhiều phòng ban, việc tổng hợp nhu cầu tuyển dụng bằng cách thủ công khiến người làm công tác tuyển dụng mất rất nhiều thời gian, làm việc qua nhiều cấp và nhiều lần để thống nhất được số vị trí cần tuyển.
2. Mất nhiều thời gian cho việc đăng tin tuyển dụng và thu thập hồ sơ ứng viên từ mạng xã hội
Mạng xã hội là kênh tuyển dụng miễn phí được nhiều nhà tuyển dụng lựa chọn hiện nay. Với hàng chục các trang mạng xã hội, hàng trăm group thì bạn có thể mất cả ngày chỉ để đăng tin tuyển dụng và nhập thông tin ứng viên.
3. Mất nhiều thời gian để quản lý các tài khoản đăng tuyển và các hồ sơ ứng viên trên các trang tuyển dụng khác nhau
Tương tự mạng xã hội, bạn sẽ mất rất nhiều thời gian để đăng tin tuyển dụng từ các trang web tuyển dụng, thu thập hồ sơ ứng viên và quản lý các tài khoản đăng tuyển.
Một số nhà tuyển dụng (NTD) hay quên tài khoản đăng nhập trên các website tuyển dụng do thông tin đăng ký không đồng nhất, dẫn đến quá trình đăng tin, đăng nhập lại cũng tiêu tốn khá nhiều thời gian. Tốt hơn hết, nếu như đăng tuyển thủ công, NTD nên quản lý các tài khoản đăng nhập đồng nhất hoặc lưu lại thông tin tài 1 nơi ngay khi cần.
4. Thông tin trao đổi qua email hoặc tin nhắn nên khó quản lý, thiếu sự liên kết
Hiện nay, nhân sự tuyển dụng thường lựa chọn các liên hệ với các ứng viên bằng cách gọi điện, nhắn tin hoặc email. Tuy nhiên các kênh này lại không có sự liên kết với nhau dẫn đến khó khăn trong việc quản lý, dễ bị nhầm lẫn thông tin ứng viên.
5. Tốn thời gian nhập liệu thông tin của ứng viên để lưu trữ
Sau khi nhận được hồ sơ ứng viên, nhân sự tuyển dụng cần nhập lại thông tin vào một file excel để lưu trữ và theo dõi trong suốt quá trình tuyển dụng. Hãy thử tưởng tượng, có đến 200 hồ sơ thì bạn sẽ phải mất bao lâu cho việc làm này?
6. Tốn thời gian để sàng lọc CV
Không phải hồ sơ nào ứng viên gửi đến cũng phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp bạn và vị trí cần tuyển. Chính vì thế, nhà tuyển dụng cần trải qua bước sàng lọc hồ sơ và ghi chú lại những thông tin phù hợp với vị trí công việc.
Đối với những vị trí tuyển dụng có nhiều hồ sơ, việc lọc CV tiêu tốn khá nhiều thời gian của cán bộ tuyển dụng, không những thế đây là bước quan trọng để NTD không bỏ sót những thông tin quan trọng nên cần được tiến hành kỹ lưỡng. Lọc CV cần chú ý đến:
Ứng viên phù hợp để thi tuyển vòng kế tiếp
Ứng viên không đủ tiêu chuẩn/kinh nghiệm/học vấn thì loại khỏi vòng hồ sơ
Ứng viên tiềm năng: Thích hợp với vị trí công việc nào đó nhưng chưa tuyển dụng tại thời điểm ứng viên nộp hồ sơ
7. Bỏ quên ứng viên, sắp xếp lịch phỏng vấn trùng khi quản lý ứng viên bằng excel
Excel là công cụ quản lỹ dữ liệu miễn phí được sử dụng phổ biến hiện nay. Công cụ này có rất nhiều ưu điểm nhưng cũng có không ít nhược điểm.
Cụ thể, nếu bạn quản lý ứng viên bằng excel với danh sách dài dằng dặc thì bạn sẽ rất dễ rơi vào trường hợp bỏ quên ứng viên, sắp xếp lịch phỏng vấn bị trùng.
8. Quên không gửi email xác nhận cho ứng viên về thời gian và hồ sơ chuẩn bị
Chắc hẳn ai từng làm nhân sự cũng từng rơi vào trường hợp quên không gửi email xác nhận cho ứng viên, thông báo thời gian phỏng vấn hay cần chuẩn bị những hồ sơ gì. Lý do có thể do quá nhiều hồ sơ hoặc đang mất tập trung.
Quên không gửi email cho ứng viên thông báo ngày giờ phỏng vấn hay kết quả phỏng vấn là nhược điểm khiến ứng viên có ấn tượng xấu với doanh nghiệp. Ngay cả khi đây là một nhân tố tiềm năng và đỗ phỏng vấn, đây cũng có thể là một lý do khiến ứng viên từ chối nhận việc.
9. Chất lượng phỏng vấn online kém
Nhà tuyển dụng sử dụng các phần mềm gọi điện miễn phí như skype/whatsapp để phỏng vấn online, thường gặp phải rủi ro đường truyền không ổn định dẫn đến ảnh hưởng chất lượng phỏng vấn.
Trong thời đại công nghệ, đặc biệt là giai đoạn khó khăn như dịch Covid-19 vừa qua, phỏng vấn online được coi là giải pháp tất yếu. Bởi thế, NTD cần nhận biết được khó khăn khi phỏng vấn online để tìm được giải pháp khắc phục phù hợp.
10. Khó khăn trong việc quản lý quá trình phỏng vấn của ứng viên bằng excel
Quản lý quá trình phỏng vấn là bước không thể thiếu trong quá trình tuyển dụng. Việc quản lý quá trình phỏng vấn bằng excel hiện nay khiến nhà tuyển dụng gặp không ít khó khăn như: mất nhiều thời gian để nhập, tìm kiếm dữ liệu; dễ mất dữ liệu nếu chẳng may quên không lưu…
11. Lãng quên hồ sơ ứng viên tiềm năng
Ứng viên tiềm năng là những ứng viên phù hợp với nhu cầu, văn hóa của doanh nghiệp bạn nhưng tại thời điểm đó, chưa có vị trí trống cho họ. Những ứng viên tiềm năng sẽ được lưu lại để tận dụng cho những lần tuyển dụng tiếp theo.
Tuy nhiên, rất nhiều nhà tuyển dụng bỏ lỡ những ứng viên này do không có công cụ lưu trữ thông tin. Khi có vị trí cần tuyển dụng lại mất nhiều thời gian, chi phí và nguồn lực để tìm kiếm, phỏng vấn và đánh giá ứng viên tiềm năng khác.
12. Mất nhiều thời gian mới đánh giá được hiệu quả tuyển dụng của từng kênh
Đánh giá hiệu quả từng kênh tuyển dụng là điều cần thiết để doanh nghiệp nâng cao chất lượng tuyển dụng cũng như tối ưu chi phí cho hoạt động chiêu mộ nhân tài.
Hiện nay, để đánh giá hiệu quả các kênh tuyển dụng, nhân viên HR cần nhiều thời gian để tổng hợp thông tin, thu thập số liệu để đánh giá và làm báo cáo tuyển dụng cho từng kênh, từng vòng tuyển dụng.
13. Không xác định được nguyên nhân vì sao số lượng ứng viên qua từng vòng lại không đạt như kỳ vọng
Đây là một trong số những khó khăn không phải NTD nào cũng để ý. Thế nhưng nó lại quyết định rất lớn đến hiệu quả tuyển dụng sau này. Khi không tìm được nguyên nhân tại sao số ứng viên ở từng vòng không đạt kỳ vọng để tìm ra giải pháp, công tác tuyển dụng sẽ đi theo lối mòn, dẫn đến:
Chất lượng ứng viên không được nâng cao
Tốn kém chi phí cho nhiều đợt tuyển dụng hơn mới đủ số người
Kéo dài thời gian tuyển dụng, mất công, mất sức, mất thời gian của những người trong hội đồng tuyển dụng
14. Không quản lý được chi phí tuyển dụng
Mỗi đợt tuyển dụng, bộ phận tuyển dụng chỉ được phép sử dụng một khoản ngân sách đã được cấp trên định sẵn. Chính vì thế, làm sao tuyển dụng hiệu quả mà vẫn đảm bảo chi phí trong mức cho phép luôn là bài toán khó. Nhiều doanh nghiệp phải tốn không ít tiền, thậm chí vượt quá ngân sách mới tìm đủ ứng viên phù hợp.
Khi không quản lý được mức chi phí đã chi tiêu, cán bộ tuyển dụng hay doanh nghiệp rất có thể lâm vào tình trạng “đang đốt tiền mà không biết”. Dấu hiệu của khó khăn này có thể kể đến như:
Không liệt kê hết các khoản chi phí phát sinh trong quá trình tuyển dụng
Từ trước đến nay doanh nghiệp chưa từng cân nhắc đến hiệu quả chi phí trong quá trình tuyển dụng
15. Thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp không thu hút được nhiều ứng viên chất lượng cao
Thương hiệu tuyển dụng là hình ảnh doanh nghiệp trong mắt các ứng viên. Chính vì thế, khiến ứng viên bị thu hút bởi thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp là việc làm cần thiết của người làm tuyển dụng.
Công ty may đồng phục spa tphcm. Chúng tôi có quy mô xưởng may lớn; đội ngũ công nhân may lành nghề; đặc biệt có bộ phận chuyên môn phụ trách kiểm định sản phẩm đầu cuối; đảm bảo các sản phẩm có độ hoàn chỉnh cao; đường may tỉ mỉ trước khi được bàn giao cho khách hàng...
CƠ SỞ MAY ĐỒNG PHỤC GIÁ RẺ UY TÍN TP.HCM
Hotline + Viber + Zalo: 0972 87 15 18(Ms.Nguyệt)
Email: nguyethey@gmail.com
Website: https://maula.vn/
Fb: https://vi-vn.facebook.com/dongphucgiareSG/
Bản đồ: https://goo.gl/maps/p4BqngdP4tH2
0 nhận xét:
Đăng nhận xét