Xác định nhu cầu tuyển dụng: Là bước đầu tiên trong việc lập kế hoạch cho chiến lược tuyển dụng. Cần xác định khả năng phát triển của công ty trong tương lai, tính toán những chỉ số quan trọng như tỉ lệ nhân viên nghỉ việc, chính sách chung của doanh nghiệp, xác định các phòng ban và vị trí cần bổ sung nguồn nhân lực.
Lên kế hoạch và lịch tuyển dụng: Quy trình tuyển dụng không chỉ diễn ra trong 1, 2 ngày mà trong cả quãng thời gian dài. Vì vậy, việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng hoàn chỉnh dài hạn là rất cần thiết.
Sử dụng công cụ hỗ trợ: Tối ưu hóa việc tuyển dụng bằng một số tool giúp tìm kiếm các ứng viên phù hợp với kỹ năng cơ bản đã được liệt kê, một số khác sẽ giúp cho quá trình lọc và tuyển chọn ứng viên. Tất cả những thành viên trong hội đồng cũng cần sử dụng được các công cụ trên vì đây là công việc chung của tập thể và một người không thể làm tốt được tất cả mọi việc.
Xác định chi phí tuyển dụng: Đó là những khoản chi sẽ phải bỏ ra để hoàn thành công tác tuyển dụng như chi phí quảng cáo, xây dựng thương hiệu, chi phí cho nhân sự HR...
Xây dựng bản mô tả tuyển dụng thu hút: Thay vì đưa ra hàng loạt yêu cầu trên bảng tuyển dụng, hãy nhấn mạnh vào những quyền lợi và lợi ích ứng viên sẽ nhận được trong quá trình làm việc. Có thể giới thiệu về sứ mệnh và tầm nhìn của doanh nghiệp để nhân viên có thể hiểu về môi trường văn hóa mà họ mong muốn được gia nhập.
Thiết lập quy trình tuyển dụng rõ ràng: Việc này giúp phân loại và lựa chọn ứng viên phù hợp. Cân nhắc những câu hỏi và thử thách để ứng viên có thể bộc lộ kinh nghiệm của bản thân.
Xác nhận thông tin ứng viên: Đây là bước không quá quan trọng, nhưng vẫn cần phải thực hiện. Vì nếu không cẩn thận, doanh nghiệp có thể gặp phải các vấn đề pháp lý.
Đưa ra lời đề nghị tới ứng viên: Đưa ra lời đề nghị tới ứng viên được chọn sao cho hợp lý cho cả đôi bên là một công việc không hề đơn giản, đòi hỏi người offer phải có kỹ năng thương thuyết tốt. Thông thường, nếu 9 trên 10 offer bạn đưa ra đều nhận được cái gật đầu từ ứng viên, đó là dấu hiệu cho thấy bạn đang đi đúng hướng.
Sau khi ứng viên nhận lời, nhà tuyển dụng cần giúp cho họ nhận hòa nhập một cách nhanh chóng nhất vào môi trường văn hóa công ty và cống hiến sức lực cho sự phát triển chung của doanh nghiệp.
Rút kinh nghiệm cho những đợt tuyển dụng sau là bước cuối cùng trong kế hoạch. Nhà tuyển dụng có thể sử dụng một vài công cụ hỗ trợ để thu thập những dữ liệu quan trọng phục vụ cho việc đánh giá và rút kinh nghiệm.
Những quy định về tiền lương
Lương tháng 13 là một khoản tiền mà chưa văn bản pháp lý nào quy định cụ thể. Tuy nhiên, dựa vào bản chất của nó thì có thể rút ra một số lưu ý về tiền lương tháng 13. Người lao động cũng như người sử dụng lao động cần nắm rõ để không xảy ra mâu thuẫn trong quá trình làm việc với nhau và cũng để không mắc phải sai phạm khi làm việc với cơ quan chức năng.
Doanh nghiệp không bắt buộc phải trả lương tháng 13 cho người lao động
Cho đến nay, chưa có văn bản nào quy định doanh nghiệp bắt buộc phải trả lương tháng 13 cho người lao động. Vì vậy việc quyết định có trả lương tháng 13 hay không hoàn toàn phụ thuộc vào ban lãnh đạo của công ty và thỏa thuận với người lao động.
Tiền lương tháng 13 của người lao động trong cùng một công ty là khác nhau
Tiền lương tháng 13 có tính chất như một khoản tiền thưởng. Trong đó theo Bộ Luật Lao động quy định như sau:
“Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động.”
Như vậy, tiền lương tháng 13 của người lao động trong cùng một công ty là khác nhau và phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc của từng người. Ai hoàn thành thành tốt thì lương tháng 13 cao, ai không hoàn thành thì lương tháng 13 thấp và có thể không được hưởng lương tháng 13.
Ngoài ra, nếu ai cũng được hưởng lương tháng 13 như nhau thì sẽ làm mất đi động lực thúc đẩy làm việc của người lao động.
Tiền lương tháng 13 phải chịu thuế thu nhập cá nhân
Theo Bộ Luật lao động, lương tháng 13 là một khoản tiền thưởng và tiền thưởng được coi là một khoản thu nhập chịu thuế thu nhập cá nhân. Vì vậy, người lao động được hưởng lương tháng 13 phải chịu thuế thu nhập cá nhân.
Như vậy, trong tháng mà người lao động được nhận lương tháng 13, tiền lương tính thuế thu nhập cá nhân được tính bằng cách cộng gộp tiền lương tháng 13 và tiền lương của tháng đó.
Tiền lương tháng 13 không phải đóng bảo hiểm xã hội
Như đã đề cập ở trên, tiền lương tháng 13 có bản chất là một khoản tiền thưởng. Do vậy, tiền lương tháng 13 không phải đóng bảo hiểm xã hội.
Cách tính lương tháng 13
Do tiền lương tháng 13 không phải là khoản tiền pháp luật quy định doanh nghiệp bắt buộc phải trả cho người lao động nên sẽ có nhiều cách tính lương tháng 13 khác nhau. Việc tính lương tháng 13 ở các doanh nghiệp phụ thuộc vào số lượng người lao động và tình hình kinh doanh của doanh nghiệp đó.
Điều kiện được nhận lương tháng 13
Ở một số doanh nghiệp, người lao động được nhận lương tháng 13 phải đáp ứng một số điều kiện. Điều này được quy định trong Quy định tính lương tháng 13 của doanh nghiệp. Có thể kể ra một số quy định thường gặp như:
– Người lao động ký kết hợp đồng lao động không thời hạn với doanh nghiệp.
– Người lao động làm việc tại liên tục doanh nghiệp từ 1 tháng trở lên tính đến thời điểm tính lương tháng 13.
– Người lao động vẫn còn làm việc tại doanh nghiệp tính đến thời điểm tính lương tháng thứ 13.
Các điều kiện trên đây chỉ là một số quy định thường gặp trong các doanh nghiệp, không phải là điều kiện bắt buộc đối với mọi doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp khác nhau sẽ có những điều kiện cụ thể khác nhau.
Cách tính lương tháng 13
Cách tính lương tháng 13 phổ biến nhất là tính theo số tháng làm việc trong năm. Theo đó, lương tháng 13 được tính như sau:
– Nếu người lao động làm đủ 12 tháng trong năm: lương tháng 13 là lương bình quân của 12 tháng trong năm.
– Nếu người lao động không làm đủ 12 tháng trong năm: lương tháng 13 được tính theo tỷ lệ số tháng làm việc trong năm. Cụ thể như sau:
Lương tháng 13 = (Thời gian người lao động làm việc trong năm)/12 x Tiền lương trung bình tính theo thời gian người lao động làm việc.
Hệ số lương là gì?
Trước hết hãy tìm hiểu hệ số lương là gì? Hệ số lương là con số thể hiện sự chênh lệch tiền lương giữa các mức lương theo ngạch, theo bậc lương và mức lương tối thiểu. Hệ số lương là cơ sở để tính lương cho công chức, cán bộ nhà nước đồng thời cũng dùng để tính lương cơ bản và các chế độ như chế độ xin nghỉ phép, chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động trong doanh nghiệp. Hệ số lương của cán bộ công chức làm việc trong các nhóm ngành khác nhau thì khác nhau.
Các hình thức trả lương ở trong doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp sẽ có những cách trả lương khác nhau, tùy vào điều kiện của mỗi doanh nghiệp sẽ quy định hình thức trả.
Tiền lương theo thời gian
Các khoản tiền lương của người lao động được tính theo tháng, tuần hay ngày. Khi trả cho người lao động hưởng lương theo thời gian sẽ được quy định cụ thể như sau:
Đối với các khoản lương theo tháng sẽ được trả 1 lần giống như quy định ở trong hợp đồng
Đối với tiền lương tuần sẽ được trả theo tuần cho người lao động. Quy định dựa trên tiền lương của tháng nhân với 12 tháng và chia cho 52 tuần trong năm.
Tiền lương ngày sẽ được trả cho nhân viên theo ngày. Được xác định bằng cách lấy tiền lương tháng chia cho số ngày làm việc của người lao động
Tiền lương giờ sẽ được trả cho nhân viên theo giờ làm việc. Tiền được xác định bằng cách lấy tiền lương của một ngày chia cho số giờ làm việc của người lao động.
Tiền lương theo sản phẩm của người lao động
Tiền lương ăn theo sản phẩm sẽ được tính dựa trên số lượng sản phẩm mà người lao động hoàn thành, chất lượng sản phẩm dựa trên định mức và nhân với đơn giá của từng sản phẩm đã được quy định.
Tiền lương khoán của người lao động
Tiền lương khoán của người lao động sẽ dựa vào số lượng công việc, chất lượng công việc và thời gian phải hoàn thành công việc của người lao động.
Hướng dẫn cách tính lương làm thêm giờ cho người lao động
Khi người lao động làm việc ở ngoài giờ quy định sẽ được hưởng mức lương làm thêm giờ mà doanh nghiệp trả cho. Vấn đề này đã được quy định ở trong Điều 1-4 của Bộ Luật Lao động. Cụ thể số tiền làm thêm giờ sẽ được tính như sau:
Tiền lương làm thêm giờ = Tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường x 150%, 200% hoặc 300% x Số giờ người lao động làm thêm
Trong đó:
Tiền lương giờ làm việc bình thường của người lao động sẽ được xác định dựa trên lương thực trả của công việc đang làm và chia cho số giờ thực tế mà người lao động làm việc ở trong tháng.
Mức trả 150%, 200% và 300% được xác định như sau:
Nếu làm thêm giờ trong ngày sẽ được trả 150% so với số tiền lương thực trả
Nếu làm thêm giờ vào các ngày nghỉ cuối tuần sẽ được trả 200% so với số tiền lương thực trả so với ngày thường
Nếu làm thêm giờ vào các ngày lễ tết sẽ được trả 300% so với số tiền lương thực trả so với ngày thường
Cách tính lương tăng ca vào ban đêm của người lao động
Khi người lao động làm việc tăng ca vào ban đêm, tiền lương của người lao động sẽ được tính như sau:
Tiền lương làm thêm giờ ban đêm = (Tiền lương thực trả của ngày làm việc bình thường x 150%. 200%, 300% + Tiền lương thực trả của giờ làm việc bình thường x Mức ít nhất 30% + 20% x Tiền lương của thời gian làm ngày của những ngày bình thường) x Số giờ làm tăng ca vào ban đêm.
Trong đó tiền lương của thời gian làm việc ban ngày của những ngày bình thường sẽ được xác định như sau:
Nếu không làm thêm giờ vào ban ngày sẽ được tính ít nhất 100% so với số tiền lương giờ thực trả của những ngày làm việc bình thường.
Nếu có làm thêm giờ vào ban ngày sẽ được tính ít nhất 150% so với số tiền lương giờ thực trả của những ngày làm việc bình thường.
Đối với tiền lương của những ngày nghỉ bình thường ở trong tuần sẽ được tính bằng ít nhất 200% số tiền của ngày làm việc trong tuần.
Đối với tiền lương làm ban ngày của những ngày lễ tết sẽ được tính bằng ít nhất 300% số tiền của ngày làm việc trong tuần.
Cách tính lương cho người lao động khi làm việc ban đêm
Đối với giờ làm việc ban đêm của người lao động sẽ được quy định từ 22h của ngày hôm trước đến 6 giờ sáng ngày hôm sau. Lưu ý đây là ca làm việc ban đêm, chứ không phải làm tăng ca ban đêm.
Tiền lương của những người lao động làm việc vào ban đêm sẽ được tính như sau:
Tiền lương = (Tiền lương giờ thực trả cho ngày làm việc bình thường + Tiền lương giờ thực trả cho ngày làm việc bình thường x 30%) x Số giờ làm việc ban đêm.
Nếu người lao động làm việc và hưởng theo số lượng sản phẩm, lương sẽ được tính như sau:
Tiền lương = (Đơn giá tiền sản phẩm của những ngày làm việc bình thường + Đơn giá tiền sản phẩm của những ngày làm việc bình thường x 30%) x Tổng số sản phẩm hoàn thành trong thời gian làm việc ban đêm.
Vai trò trong chiến lược chung
Trong thế giới phẳng và xã hội ngày càng phát triển, chiến lược kinh doanh phù hợp với tình hình chung đang chiếm ưu thế và thậm chí quyết định đến sự sống còn của doanh nghiệp. Thế nhưng, quá trình khảo sát của Hiệp hội nhân sự đã chỉ ra: Chỉ có 27% doanh nghiệp có chiến lược lãnh đạo và chiến lược liên quan đến nhân sự, 43% nhân sự được tham gia vào toàn bộ quá trình xây dựng chiến lược; tỉ lệ chiến lược lãnh đạo và nhân sự không kết nối được với chiến lược kinh doanh chiếm đến 13%.
Trong hoạt động vận hành doanh nghiệp, yếu tố con người luôn chiếm vị trí then chốt trong việc triển khai các chiến lược chung. Đây là đối tượng chủ yếu thực hiện, cụ thể hóa các mục tiêu doanh nghiệp đã đề ra. Nếu thiếu vắng yếu tố này hoặc nguồn nhân lực không được đảm bảo, doanh nghiệp sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong việc hướng tới các giá trị cốt lõi của mình.
Trong kinh doanh, chiến lược quản lý nhân sự giúp hoạch định chi tiết và cụ thể nguồn lực để triển khai các hoạt động và mục tiêu kinh doanh đã đề ra trước đó.
Những việc cần làm trong chiến lược về mặt nhân sự như: phân tích thực trạng và đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực (số lượng, chất lượng, kinh nghiệm, kỹ năng , thời gian cung ứng….). Đồng thời đưa ra các quyết định chính xác về việc cắt giảm, thuyên chuyển , đào tạo, tái cấu trúc nguồn lực này. Việc thực hiện cần được theo dõi sát sao để nắm được tình hình thực tế và tối ưu hóa các chiến lược kinh doanh.
Chiến lược nhân sự quyết định chiến lược kinh doanh đúng hay sai?
Đối với những tập đoàn lớn đa quốc gia, quản lý nhân sự thường tham gia vào quá trình xây dựng chiến lược về mặt nhân sự. Đây là đội ngũ hoạt động hiệu quả, góp phần đảm bảo nguồn nhân lực trợ giúp các khối hoạt động kinh doanh. Đồng thời, cung cấp và đưa ra kế hoạch triển khai các phương án thực tế về quản trị nhân lực, giúp đội ngũ cấp cao có thể kịp thời điều chỉnh các chiến lược vĩ mô.
Một trong những nhiệm vụ quan trọng của chiến lược kinh doanh là xác định các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp, vạch ra các chương trình hành động cụ thể, tổng quát để lựa chọn các chiến thuật nhằm hiện thực hóa mục tiêu. Chiến lược kinh doanh là sự thể hiện đầy đủ nhất những yếu tố về môi trường cạnh tranh, nội bộ, đối thủ ngang tầm và trên tầm, từ đó đề xuất ra các chiến lược trong kinh doanh theo từng giai đoạn cụ thể.
Việc truyền thông chiến lược kinh doanh tới từng cán bộ nhân viên cần được thực hiện đồng bộ. Vấn đề này luôn được đề cao, coi trọng bởi những doanh nghiệp đa quốc gia. Từ cấp quản lý tối cao đến nhân viên đều phải nắm bắt được mục tiêu, sứ mệnh của doanh nghiệp và có những hành động để triển khai công việc một cách hiệu quả nhất. Vì vậy, tất cả các bộ phận chức năng trong doanh nghiệp phải có kế hoạch hoạt động cụ thể và phù hợp với chiến lược kinh doanh đã được đưa ra.
Có thể nhận thấy, với tính chất kết nối, ràng buộc chặt chẽ nêu trên, các chiến lược về con người là một trong những yếu tố tiên quyết trong việc tiến hành các chi tiết, hạng mục kinh doanh cụ thể. Chỉ khi các nội dung về năng lực cốt lõi và chiến lược về mặt nhân sự có định hướng rõ ràng thì việc triển khai, phát triển kế hoạch kinh doanh mới hoàn thiện và thông suốt.
Chiến lược nhân sự là công cụ để thực hiện thành công chiến lược kinh doanh. Nhờ cung cấp về hệ thống con người – nhân sự mà chiến lược này đã góp phần quan trọng trong việc duy trì và phát triển năng lực nội tại của doanh nghiệp.
Các bước xây dựng chiến lược nhân sự hiệu quả
Đối với các nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, điều cần thiết đó chính là phải hiểu được những xu hướng thay đổi của ngành. Nó đóng vai trò quan trọng trong việc dự báo những yếu tố trong lĩnh vực ngành.
Một trong những vấn đề chính ở trong ngành cần phải phân tích không thể thiếu xu hướng tăng trưởng của ngành. Bên cạnh đó cũng cần phải xác định được thị hiếu của khách hàng và cả sự phân hóa thị trường. Những xu hướng cạnh tranh của các đối thủ cùng với lĩnh vực của mình cần nắm bắt rõ ràng.
Đối với xu hướng tăng trưởng của ngành đóng vai trò quan trọng tới việc ảnh hưởng của sự thiếu hụt hoặc việc công ty sẽ bị dư thừa nhân lực ở trong tương lai. Đặc biệt đối với những ngành có tốc độ phát triển tăng trưởng cao, nhu cầu về nhân lực càng ngày càng tăng lên, dẫn đến việc cạnh tranh gay gắt ở trên thị trường lao động.
Đối với xu hướng thị hiếu của khách hàng sẽ được đặt ra những yêu cầu về vấn đề điều chỉnh quy mô kinh doanh. Khi có những sự thay đổi này, ngay lập tức sẽ đặt ra những yêu cầu và kỹ năng mới của đội ngũ nhân viên.
Thực hành phân tích chiến lược, giá trị cốt lõi của doanh nghiệp
Bạn có thể hiểu chiến lược nhân sự còn được coi như một loại công cụ để thực hiện những chiến lược kinh doanh ở trong doanh nghiệp. Hoặc nó sẽ có vai trò thực hiện hóa những định hướng hay mục tiêu của doanh nghiệp.
Định hướng chiến lược của doanh nghiệp
Khi doanh nghiệp bắt đầu xây dựng chiến lược quản lý nhân sự hiệu quả, cần phải nắm rõ những vấn đề như sau:
Mục tiêu của chiến lược là gì
Định hướng của chiến lược để phát triển doanh nghiệp
Những lĩnh vực mà doanh nghiệp sẽ kinh doanh
Phạm vi kinh doanh của doanh nghiệp như thế nào?
Lợi thế cạnh tranh trong lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp
Năng lực cốt lõi và cả lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp ở trong thời gian sắp tới.
Mỗi doanh nghiệp sẽ chuyên kinh doanh ở một ngành và do đặc thù của ngành, các doanh nghiệp sẽ có những chiến lược kinh doanh khác nhau. Vậy nên chuỗi giá trị của mỗi doanh nghiệp cũng đều có những sự biến động khác nhau. Những hoạt động cốt lõi và cả quy trình kinh doanh của doanh nghiệp chính là sự khác biệt.
Chuỗi giá trị của doanh nghiệp chính là tập hợp của những hoạt động của những doanh nghiệp vận hành ở trong một ngành cụ thể nào đó. Mục đích chính là để cung cấp các sản phẩm và dịch vụ đến cho khách hàng.
Khi doanh nghiệp đã xác định được những yếu tố trên một cách rõ ràng, doanh nghiệp hoàn toàn có thể phát triển thêm những chiến lược cụ thể. Bên cạnh đó có thể phát triển thêm những nhóm nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Tiến hành phân loại những nhóm nhân lực quan trọng
Một doanh nghiệp sẽ có nhiều chiến lược kinh doanh và mỗi chiến lược kinh doanh đều yêu cầu những năng lực khác nhau. Vì thế mà các nhóm nhân sự ở trong doanh nghiệp đều có những yêu cầu khác nhau, năng lực cũng như kinh nghiệm sẽ yêu cầu không giống nhau.
Trong quá trình xây dựng chiến lược quản lý nhân sự hiệu quả, doanh nghiệp[ cần phải thiết kế những chính sách nguồn nhân lực khác nhau. Mỗi nhóm nhân lực sẽ có một chính sách sử dụng nguồn nhân lực riêng biệt. Tuy nhiên nhà lãnh đạo cần phải đảm bảo rằng những chiến lược sử dụng nhân sự này thực sự phù hợp với những yêu cầu và đề xuất từ bên phía chiến lược kinh doanh.
Hiện nay, khi các nhà quản trị xây dựng chiến lược quản lý nhân sự hiệu quả, thường sẽ sử dụng ma trận giá trị của Lepak và Snell. Khi sử dụng mô hình này vào việc xây dựng quản lý nhân sự, những nguồn lực ở trong doanh nghiệp sẽ được phân theo nhóm dựa trên những thuộc tính giá trị đóng góp vào trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, những nguồn lực và mức độ của các kiến thức cũng như kỹ năng đều sẽ được chuyên môn hóa. Hoặc nó cũng sẽ được gắn liền với các đặc thù của doanh nghiệp. Mỗi nhóm nguồn nhân lực ở trong doanh nghiệp sẽ có sự đóng góp vào trong các chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp bằng các hoạt động chính. Bên cạnh đó nó cũng trực tiếp đóng góp vào những lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Ngoài ra chúng tôi còn cung cấp tư vấn quảng cáo ngoài trời, In hiflex khổ lớn, In PP, In decal... Chuyên Tư Vấn, Thiết Kế, Thi Công Bảng Hiệu, Hộp Đèn Quảng Cáo, Mặt Dựng Alu. Với Chất Lượng Hàng Đầu Hcm, Thi Công Chuyên Nghiệp, Giá Cả Cạnh Tranh,. Chuyên in khổ lớn quảng cáo CÔNG TY TNHH IN ẤN QUẢNG CÁO SONG PHÁT..., in khổ lớn, công ty in khổ lớn, in song phát, in hiflex khổ lớn, thi công bảng hiệu khổ lớn, công ty in tphcm, in ấn quảng cáo khổ lớn, xưởng in khổ lớn, xưởng in song phát, in hiflex song phát, in hiflex giá rẻ.
Địa chỉ : Số 307/7 Bình Quới, P.28, Q.Bình Thạnh, TP.HCM
Hotline : 0908.837.032
Điện thoại: 0908.837.032
Mail : insongphat@gmail.com
Website: https://inkholon.com.vn/
0 nhận xét:
Đăng nhận xét