Chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân sự phải là hai yếu tố gắn bó song song với nhau mới có thể mang lại sự thành công cho doanh nghiệp. Nếu tách rời hay có những nước cờ không đúng đắn sẽ không thể thành công.
Bản đồ chiến lược nhân sự và chiến lược kinh doanh
Chiến lược nhân sự là những kế hoạch là một hệ thống các chính sách và hoạt động nguồn nhân lực được thiết kế cho các nhóm nguồn nhân lực hoặc nhóm công việc cụ thể trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng và thực hiện các mục tiêu chiến lược cũng như hiệu quả hoạt động ở cấp độ công việc và tổ chức.
Bản đồ chiến lược nhân sự bản bản phác thảo các mục tiêu và kế hoạch thực hiện. Điều này giúp bạn hình dung rõ ràng hơn về chiến lược. Bản đồ này giúp đảm bảo tính kết nối, sự rõ ràng và giao tiếp giữa những gì bộ phận nhân sự làm và những gì tổ chức cần.
Chiến lược kinh doanh là việc tạo dựng một vị thế duy nhất và có giá trị nhờ việc triển khai một hệ thống các hoạt động khác biệt với những gì đối thủ cạnh tranh thực hiện.
Các yếu tố chính của bản đồ chiến lược nhân sự
Để tạo nên bản đồ chiến lược nhân sự đúng mẫu cần đảm bảo 4 yếu tố sau: tài chính, khách hàng, quy trình, học tập và phát triển.
Yếu tố tài chính
Tài chính đóng vai trò chủ chốt trong sự phát triển của bất cứ doanh nghiệp/công ty nào. Mục tiêu tăng trường tài chính, tăng doanh thu… và giảm chi phí luôn luôn được đặt ra cho các doanh nghiệp. Các doanh nghiệp hiện nay thường có xu hướng tăng doanh thu, giảm chi phí nhân sự, tăng năng suất lao động.
Yếu tố khách hàng
Một doanh nghiệp phát triển cần có sự đồng lòng, đồng sức của một tập thể – đó là nguồn nhân sự. Vì vậy doanh nghiệp nên tạo cho nhân viên cảm giác hứng thú trong công việc và môi trường làm việc. Đó là sự năng động, chuyên nghiệp, môi trường thân thiện, cởi mở.
Mỗi doanh nghiệp cần có sự tôn trọng và lắng nghe nhân viên của mình. Để tạo sự gắn bó lâu dài, doanh nghiệp nên tạo cảm giác tin tưởng và gần gũi với nhân viên. Coi nhân viên như những khách hàng của mình, hãy tạo dựng niềm tin và sự hài lòng đối với họ để họ có thể cống hiến và tận tâm với doanh nghiệp nhiều hơn.
Yếu tố quy trình
Để thực hiện chiến lược, bản đồ cần đưa ra cụ thể các bước tiến hành: áp dụng quy trình tuyển dụng tối ưu; phát triển năng lực nhân sự chiến lược, quản lý nhân tài tốt nhất; tối ưu hóa hệ thống quản lý, tăng năng suất nhân viên.
Yếu tố học tập và phát triển
Một doanh nghiệp phát triển cần phải nỗ lực và cải tiến liên tục. Đào tạo, trau dồi chuyên môn, kĩ năng còn thiếu sót. Khi có một đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp, năng động và có chuyên môn cao, mọi mục tiêu và thách thức đều có thể vượt qua. Giá trị bền vững của một doanh nghiệp chính là con người.
Cách tạo bản đồ chiến lược nhân sự
Sắp xếp bố cục bản đồ theo thứ tự hợp lý: Các phần phải được sắp xếp theo bố cục logic, dễ hiểu.
Xác định mục tiêu tài chính: Cần xác định đầu ra tài chính cần thiết để đạt được mục tiêu.
Xác định nhân viên tiềm năng: Doanh nghiệp cần xác định được đâu là nhân viên tiềm năng, nhân viên mong muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp để có thể trọng dụng người tài.
Ý nghĩa của chiến lược nhân sự
Quản trị nhân sự là khởi điểm cho mọi hoạt động doanh nghiệp
Là yếu tố quyết định kết quả công việc
Tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp
Đảm bảo tính tổ chức – kỷ luật cho doanh nghiệp
Khiến nhân viên nể phục
Vì sao chiến lược kinh doanh cần song song với chiến lược nhân sự?
Nói một cách dễ hiểu, trong một doanh nghiệp, nếu chiến lược kinh doanh tốt nhưng không biết sử dụng người, không có chiến lược nhân sự phù hợp thì sẽ không có ai có thể thực hiện đúng yêu cầu và mục tiêu của chiến lược kinh doanh. Nếu có quản trị nhân sự nhưng không có kế hoạch, động thái phù hợp và hiệu quả cho sự phát triển của doanh nghiệp giống như đi trong bóng tối mà không có đèn.
Vì vậy chiến lược kinh doanh phải đi liền với quản trị nhân sự. Hai loại chiến lược này phải gắn bó và tương tác lẫn nhau. Quản trị nhân sự cũng giúp doanh nghiệp có được sự chuẩn bị cần thiết về mặt con người trước những biến động từ thị trường, đưa ra những phân tích và dự đoán để có phương án chuẩn bị nhân sự với năng lực và kinh nghiệm phù hợp, nhằm phục vụ tốt nhất cho việc hoàn thành mục tiêu kinh doanh.
Bản đồ chiến lược nhân sự pdf chính là công cụ hữu dụng cho doanh nghiệp. Một doanh nghiệp phát triển luôn luôn có những hướng đi rõ ràng, những kế hoạch hành động cụ thể. Con người chính là yếu tố chủ chốt làm nên giá trị và thành công của một doanh nghiệp.
Hoạch định chiến lược nhân sự là gì?
Hoạch định là một trong những chức năng quản trị và là nền tảng của hoạt động quản trị. Hoạch định mô tả khả năng con người về dự đoán trí tuệ cho các bước hành động cần thiết để đạt được một mục tiêu, và để đưa ra một kế hoạch, chính sách tương ứng. Hiểu một cách nôm na, hoạch định là đặt ra mục tiêu, đưa ra kế hoạch thực hiện.
Chiến lược nhân sự là những kế hoạch là một hệ thống các chính sách và hoạt động nguồn nhân lực được thiết kế cho các nhóm nguồn nhân lực hoặc nhóm công việc cụ thể trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng và thực hiện các mục tiêu chiến lược cũng như hiệu quả hoạt động ở cấp độ công việc và tổ chức.
Các bước hoạch định chiến lược nhân sự
Để có thể lên được kế hoạch chiến lược nhân sự hoàn chỉnh cần trải qua nhiều bước và nhiều yếu tố liên quan. Trong đó có chiến lược dài hạn và chiến lược ngắn hạn. Hoạch định nhân sự để nhận biết điểm mạnh – điểm yếu, khó khăn – thuận lợi của doanh nghiệp.
Dự báo nhu cầu nguồn nhân sự
Đây là bước đầu tiên cần thực hiện khi hoạch định chiến lược nhân sự. Dự báo nhu cầu nguồn lực trong tương lai sẽ giúp doanh nghiệp có thể điều chỉnh số lượng, chất lượng nhân sự và đưa ra phương hướng giải quyết một cách nhanh chóng, dễ dàng. Dưới đây là ba trường hợp cụ thể:
– Cung > Cầu:
Thuyên chuyển
Giảm giờ làm
Chia sẻ công việc
Nghỉ luân phiên
Vận động nghỉ hưu sớm…
– Cung < Cầu:
Đề bạt bồi dưỡng, đào tạo, luân chuyển
Ký hợp đồng lao động phụ với các tổ chức khác
Tuyển dụng
– Cung = Cầu:
Đào tạo nguồn nhân lực hiện tại
Tuyển dụng nhân sự thay những người nghỉ hưu, chuyển công…
Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực
Để có một cái nhìn tổng quan và bao quát về nguồn nhân sự, doanh nghiệp cần đưa ra hoạt động khảo sát, đánh giá tình trạng thực tế của nguồn nhân lực. Một số bước để đánh giá thực tế nhân sự như sau:
Mặt bằng trình độ của nhân viên: Trong một doanh nghiệp lớn thì việc tất cả các nhân viên có trình độ năng lực và làm việc ngang nhau là không thể. Có người sẽ có trình độ chuyên môn tốt, có người lại mang nhiều kinh nghiệm,… Từ đó, doanh nghiệp nên đưa ra phương án đào tạo, bồi dưỡng những yếu tố còn thiếu sót của nhân viên.
Thực trạng nguồn nhân lực trên thị trường: Doanh nghiệp cần xác định trong thời điểm hiện tại, đâu là ngành nghề có nguồn ứng viên dồi dào, ngành nghề nào thiếu hụt ứng viên. Từ đó đưa ra các phương án giải quyết phù hợp với doanh nghiệp.
Khả năng gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp: Doanh nghiệp cần xác định rõ những nhân viên có khả năng gắn bó lâu dài và ngắn hạn với doanh nghiệp. Từ đó có các cách giải quyết, điều chỉnh nguồn lực, tuyển dụng nhân sự.
Khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên: Các nhân viên có hài lòng về mức đãi ngộ và môi trường làm việc tại doanh nghiệp hay không. Từ đó điều chỉnh, thay đổi một cách linh hoạt.
Đưa ra quyết định tăng/giảm nhân sự
Sau khi đã tiến hành hai bước trên, doanh nghiệp cần đưa ra quyết định tăng hoặc giảm số lượng nhân sự sao cho phù hợp với từng doanh nghiệp. Tránh tình trạng doanh nghiệp thừa nhân viên nhưng năng suất làm việc vẫn không tăng, dẫn đến lãng phí tiền bạc. Hoặc doanh nghiệp thiếu nhân viên, làm chậm tiến độ công việc.
Lên kế hoạch cụ thể
Trước khi bắt tay hành động, nhà quản trị cần đưa ra phương hướng, kế hoạch thực hiện cho nhân viên. Ngoài ra, nhà quản trị cũng cần lên kế hoạch phân bổ lại nhân sự và kế hoạch tuyển dụng. Có kế hoạch cụ thể, nhân viên mới có thể thực hiện tốt nhiệm vụ của mình.
Đánh giá thực hiện kế hoạch
Doanh nghiệp cần đánh giá những sai sót trong quá trình thực hiện kế hoạch để khắc phục và hoàn thiện kế hoạch. Những người đứng đầu phụ trách các dự án cần giám sát tiến độ thực hiện kế hoạch của nhân viên.
Vì sao cần hoạch định chiến lược nhân sự?
Hoạch định chiến lược nhân sự giúp cho nhà quản trị có thể nắm bắt được tình hình thực tế nhân sự của doanh nghiệp, từ đó rút ra những điểm mạnh, điểm yếu của mỗi cá nhân để thấy được khó khăn và thuận lợi mà doanh nghiệp có thể gặp phải. Nếu không tồn tại hoạch định chiến lược nguồn lực nhân sự, nhân viên sẽ không thể hiểu rõ những nhiệm vụ và công việc mình cần thực hiện.
Cách xây dựng chiến lược nhân sự ở trên có thể áp dụng ở hầu hết các doanh nghiệp. Ngoài ra, nhà quản trị nên linh hoạt thay đổi chiến lược sao cho phù hợp với tình hình của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp phát triển mạnh không thể thiếu chiến lược nhân sự!
Bài học từ chiến lược nhân sự của Google cho doanh nghiệp Việt
Nhắc đến Google – một trong số các doanh nghiệp đứng top đầu những nơi làm việc tốt nhất thế giới, được Business Insider bình chọn. Sở dĩ Google là nơi nhiều người mong muốn được làm việc và cống hiến là bởi những chiến lược được xây dựng một cách vững chắc, trở thành nền tảng. Trong bài viết này, hãy tìm hiểu những bài học mà các doanh nghiệp Việt có thể học được từ chiến lược nhân sự của Google.
Chiến lược nhân sự của Google: Bài học thứ nhất, để nhân viên được tự do trong khuôn khổ
Trong khi các doanh nghiệp Việt luôn muốn nhân viên của mình làm việc theo một quy định, nguyên tắc khắt khe thì Google lại có một sự khác biệt lớn. Ở đây, nhân sự của Google được tự do trong khuôn khổ. Chiến lược quản trị nhân sự tự do trong khuôn khổ đã giúp cho nhân viên cảm thấy được thoải mái, tự do với một mức độ được cho phép.
Ở Google, họ cho rằng nếu như người quản lý can thiệp quá sâu vào nhiều công việc, cấp dưới sẽ không có điều kiện để phát triển được tư duy của mình. Họ cảm thấy nhàm chán, bị gò bó trong một môi trường với những quy định, nguyên tắc… dẫn tới việc căng thẳng, bức bách và cạn ý tưởng làm việc.
Thay vì quản lý trực tiếp, chiến lược nhân sự của Google giúp người lãnh đạo quản lý nhân viên dựa trên phần mềm để mang đến một môi trường làm việc năng động, thoải mái và tích cực, dựa trên sự chủ động cũng như ý thức của mỗi nhân viên là yếu tố hoàn thành công việc.
Bài học thứ hai, mục tiêu kinh doanh được xây dựng từ giá trị tinh thần
Chắc hẳn chúng ta đều đã biết tới tuyên ngôn của Google với nhiệm vụ chính là tổ chức thông tin của thế giới, biến chúng trở nên hữu ích và dễ dàng trên toàn cầu. Họ không đề cập đến lợi nhuận, không đề cập đến thị trường hay những vấn đề có liên quan đến cổ phần, khách hàng…
Cũng chính từ việc đặt giá trị tinh thần làm mục tiêu kinh doanh, chiến lược nhân sự của Google giúp mỗi cá nhân tìm ra được ý nghĩa của công việc gắn liền với đạo đức, tinh thần. Mỗi nhân sự đi làm để góp phần vào mục tiêu thay đổi thế giới, điều này khiến cho nhân viên hoàn thành công việc tốt nhất.
Chiến lược nhân sự của Google: Bài học thứ ba, sẵn sàng chia sẻ thông tin
Một trong những chiến lược nhân sự của Google là sẵn sàng chia sẻ thông tin. Ở đây, sự phối hợp giữa các bộ phận, việc chia sẻ thông tin diễn ra một cách công khai và minh bạch. Nhân viên sẽ được cấp quyền hạn cho công việc của mình, ví dụ như quyền truy cập lộ trình sản phẩm, kế hoạch, báo cáo… hầu như mọi người đều được biết về công việc của người khác.
Chiến lược này giúp cho mỗi nhân sự biết rõ được công việc của mình để hoàn thành nhiệm vụ tốt hơn. Công việc được vận hành trơn tru và mang lại hiệu quả trong thời gian ngắn. Đồng thời, việc sẵn sàng chia sẻ thông tin cũng giúp nâng cao tinh thần đoàn kết giữa mỗi cá nhân, các phòng ban, tránh những tình huống không mong muốn xảy ra ở môi trường công sở.
Bài học thứ tư, tiếp thu ý kiến từ nhân viên
Rất nhiều các doanh nghiệp Việt mắc phải lỗi không lắng nghe, cho rằng quyết định của người lãnh đạo là quyết định đúng đắn cuối cùng. Chính điều này đã hạn chế năng lực cũng như khả năng của nhân viên.
Nhưng ở Google thì khác, tiếng nói của nhân viên là thành phần đóng góp cho sự thành công và đổi mới. Ý kiến của nhân viên được tạo điều kiện để trình bày và dĩ nhiên, ban lãnh đạo sẵn sàng lắng nghe và học học.
Trong chiến lược nhân sự của Google nhận thấy rằng, ý kiến của nhân viên chính là những đóng góp có lợi để cùng chung tay thực hiện vì mục tiêu chung là đưa doanh nghiệp đi lên. Tại đây, môi trường làm việc được coi như chính tại ngôi nhà của mình, họ được quyền đưa ra quan điểm, ý kiến một cách tốt nhất, góp phần vào công cuộc và mục đích phát triển chung.
Bài học cuối cùng, bằng cấp không phải là yếu tố quan trọng để tuyển dụng
Người đại diện của Google đã từng nói rằng điểm tích lũy hay điểm từ những bài kiểm tra, không có ý nghĩa khi họ tuyển dụng nhân sự, trừ khi doanh nghiệp sẵn sàng đào tạo họ từ đầu. Những công việc thực tế từ môi trường làm việc hoàn toàn khác với những gì bạn học được ở lớp học, vì thế Google coi trọng sự tự học hơn những tấm bằng. Trong khi đó, khác biệt với Google, đối với các doanh nghiệp ở Việt Nam, tấm bằng sẽ là một trong những yếu tố để xem xét và quyết định trình độ của ứng viên. Bằng cấp cũng sẽ quyết định đến mức lương của họ trong những buổi phỏng vấn.
Chính sự khác biệt trong chiến lược nhân sự của Google,chưa bao giờ coi bằng cấp là yếu tố quyết định để tuyển dụng, là một bài học mà các doanh nghiệp Việt Nam cần học tập. Bằng chứng là có tới 14% nhân viên tại Google chưa bao giờ biết tới giảng đường của trường đại học. Vậy tại sao, chúng ta không thử tạo cho ứng viên những cơ hội cũng như thay đổi cách nhìn như Google đã và đang thực hiện.
Với những chiến lược trong quản lý nhân sự của Google mà chúng tôi đã đúc kết trong năm bài học ở trên, mong rằng những doanh nghiệp Việt đang loay hoay tìm hướng giải quyết cho việc quản lý nhân sự sẽ sớm có những giải pháp phù hợp.
Bản chất của chuyển đổi số trong quản trị nhân sự
Chuyển đổi số trong quản trị nhân sự là quá trình thay đổi cách thức làm việc, quản lý nhân sự của một tổ chức trên môi trường số với các công nghệ số. Cách thức làm việc truyền thống sẽ được thay thế bằng việc áp dụng các công cụ số nhằm mục đích gia tăng năng suất, tiết kiệm thời gian và nâng cao độ chính xác khi thực hiện các nghiệp vụ nhân sự.
Chuyển đổi số trong nhân sự tập trung vào 4 bài toán lớn:
1. Thu hút, tuyển dụng nhân tài
2. Quản lý thông tin nhân sự và các thủ tục
3. Tự động hóa công tác chấm công- tính lương
4. Đào tạo & phát triển đội ngũ
Vai trò của người làm nhân sự trong chuyển đổi số
Đối tượng tham gia vào quá trình chuyển đổi số tại doanh nghiệp
Chuyển đổi số là quá trình thay đổi tổng thể và toàn diện. Chính vì thế, để chuyển đổi số thành công thì mọi thành viên trong tổ chức cần phối hợp để thay đổi toàn diện, từ ban lãnh đạo đến các cấp quản lý, nhân viên và chuyên gia chuyển đổi số.
Chuyên gia công nghệ số: Là người bên trong hoặc bên ngoài doanh nghiệp. Chuyên gia bên trong tổ chức là người nhận bài toán chuyển đổi số từ lãnh đạo rồi chuyển hóa thành yêu cầu. Chuyên gia bên ngoài tổ chức là người nhận bài toán từ doanh nghiệp, thuộc các doanh nghiệp công nghệ số, dùng các công nghệ số để giải quyết bài toán đặt ra.
Nhà lãnh đạo chuyển đổi số: là người đứng đầu tổ chức, có tầm nhìn và nhận định được chuyển đổi số là bước đi chiến lược của doanh nghiệp. Không phải nhà lãnh đạo nào cũng am hiểu về chuyển đổi số, điều quan trọng nhất mà nhà lãnh đạo cần có được đó là biết đặt ra bài toán và kiên định với mục tiêu đặt ra.
Người tham gia chuyển đổi số: là toàn bộ cán bộ nhân viên thuộc tổ chức/doanh nghiệp. Có nhiệm vụ tuân thủ và thực thi các giai đoạn chuyển đổi số, phối hợp cùng chuyên gia để hiện thực hóa việc giải quyết các vấn đề tại doanh nghiệp.
Chuyển đổi số trong quản trị nhân sự
Chuyển đổi số trong quản lý nhân sự, không đơn thuần là công việc của bộ phận nhân sự. Tuy nhiên, nhà quản trị nhân sự và các HRer được coi là trung tâm của hoạt động, chiếm đến 80% sự thành công. Còn lại là sự ủng hộ, định hướng từ ban lãnh đạo, sự phối hợp của các thành viên khác trong tổ chức.
Vai trò của giám đốc/trưởng phòng nhân sự:
Là người tham mưu, đề xuất cho cấp lãnh đạo cao hơn về chiến lược chuyển đổi số nhân sự. Cùng ban lãnh đạo đưa ra bài toán từ thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại tổ chức. Từ đó lựa chọn chuyên gia/giải pháp số phù hợp có khả năng giải quyết vấn đề tại doanh nghiệp. Chẳng hạn:
Hoạt động tuyển dụng kém hiệu quả. Doanh nghiệp chưa gây dựng được thương hiệu tuyển dụng, tốn nhiều thời gian thực hiện các công tác tuyển dụng để chiêu mộ người tài. => Bài toán: Tìm giải pháp để tự động hóa quy trình tuyển dụng, giúp doanh nghiệp thu hút nhiều ứng viên hơn, chiêu mộ đúng người phù hợp, đủ số lượng trong thời gian nhanh nhất để đảm bảo kế hoạch kinh doanh.
Thông thường, Giám đốc/Trưởng phòng nhân sự là người chịu trách nhiệm chính trong việc đưa ra bài toán, lựa chọn nhà cung cấp giải pháp số phù hợp, chỉ đạo nhân viên thực thi quá trình chuyển đổi số trong công tác tuyển dụng, C&B, đánh giá đào tạo & quản lý thông tin nhân sự & các thủ tục liên quan.
Ngoài ra, đây cũng là đối tượng giám sát & đánh giá hiệu quả chuyển đổi số trong quản trị nhân sự để có những điều chỉnh thích hợp nhằm mục tiêu giải quyết triệt để các bài toán đặt ra.
Vai trò của cán bộ phòng nhân sự
Tại từng tổ chức, người làm công tác nhân sự thường đảm nhiệm những vai trò khác nhau trong quá trình chuyển đổi số. Vai trò cơ bản nhất là việc thực thi trực tiếp quá trình chuyển đổi số, cụ thể là ứng dụng công nghệ số để thực hiện các nghiệp vụ nhân sự.
Ngoài ra, cũng có những cán bộ HR được cấp trên giao nhiệm vụ tìm hiểu về các giải pháp công nghệ số đáp ứng nhu cầu thực tế tại doanh nghiệp. Từ đó đề xuất, tham vấn cho cấp trên những nhà cung cấp phù hợp.
Một số doanh nghiệp khác, khi ban lãnh đạo chưa đề ra chiến lược chuyển đổi số, HR là người được tiếp cận với các giải pháp số, nhận thức được tầm quan trọng của chuyển đổi số còn đóng vai trò tham mưu cho ban lãnh đạo về công tác chuyển đổi số tại doanh nghiệp. Lý do bởi, chuyển đổi số là phương thức duy nhất giúp doanh nghiệp theo kịp thời đại, nâng cao năng suất, năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp. Ngoài ra, cũng giúp cán bộ HR nâng cao hiệu quả công việc của chính mình.
Vai trò cuối cùng là hướng dẫn triển khai cho cán bộ nhân viên thuộc phòng ban khác nếu họ có liên quan và cần sử dụng đến các công cụ số. Chẳng hạn: hướng dẫn nhân viên tự cập nhật thông tin cá nhân lên hồ sơ nhân sự trên phần mềm quản lý nhân sự, hướng dẫn nhân viên tạo lịch nghỉ phép, đăng ký làm thêm trên mobile…
Những vấn đề cần lưu ý khi chuyển đổi số trong quản trị nhân sự
Doanh nghiệp cần gắn kết lợi ích của chuyển đối số và mục tiêu kinh doanh, mục tiêu phát triển nhân sự. Bên cạnh nhà lãnh đạo, mọi nhân viên thuộc bộ phận HR cũng như nhân viên khác cần tạo dựng thói quen, quy trình xử lý công việc gắn liền với công nghệ số.
Không để tình trạng trên giao nhiệm vụ, dưới thực hiện chống đối. Cần nghiêm túc học hỏi, ứng dụng các công nghệ số như: Phần mềm quản lý tuyển dụng, Phần mềm quản lý nhân sự, Phần mềm kê khai bảo hiểm xã hội trực tuyến, … vào các nghiệp vụ nhân sự tương ứng. Từ đó, vừa nâng cao kỹ năng sử dụng công nghệ, vừa phát hiện được những điểm đáp ứng/chưa đáp ứng từ mỗi giải pháp để hiệu chỉnh, báo cáo lên ban lãnh đạo.
Nhanh chóng bắt kịp xu hướng trước khi bị tụt lại
Khi mọi doanh nghiệp đều coi Chuyển đổi số là bước đi chiến lược, đừng để doanh nghiệp bạn tụt lại phía sau khiến chặng đường phát triển ngày một xa vời.
Hàng ngàn các HRer khác đang ứng dụng công nghệ hàng ngày để nâng cao năng suất, dành thời gian cho những công việc tạo ra nhiều giá trị hơn thì bạn vẫn loay hoay thực hiện việc chấm công, tính lương thủ công, tuyển dụng mãi không đủ nhân sự.
Xác định ưu tiên
Doanh nghiệp nên biết cách phân chia và xác định nhóm công việc ưu tiên khi thực hiện chuyển đổi số trong quản lý nhân sự. Chẳng hạn:
Doanh nghiệp đang gặp phải tình trạng chấm công, ca chồng chéo, gặp nhiều nhầm lẫn khi tổng hợp công, tính lương. Hoạt động tuyển dụng vẫn đang đáp ứng đủ chất lượng và số lượng ứng viên. => Ưu tiên chuyển đổi số, tìm giải pháp giúp khắc phục thực trạng Chấm công tính lương trước tiên để tự động hóa, nâng cao sự chính xác và thời gian thực hiện nghiệp vụ C&B.
Hãy nhớ, chuyển đổi số có thành công hay không phụ thuộc vào bạn, vào ban lãnh đạo & toàn bộ cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp không riêng một ai. Đối với bộ phận nhân sự, hãy là người chủ động trong công cuộc chuyển đổi số, bởi nó vừa giúp bạn tăng năng suất, vừa giúp bạn am hiểu, nắm bắt công nghệ và nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, phục vụ cho lộ trình nghề nghiệp trong tương lai của bạn.
Xem thêm cách làm đẹp, mẹo vặt phụ nữ, Bộ Trắng Da, Viên Uống; Trắng Da, Giảm Cân, Thực phẩm; Mật Ông Rừng, Mầm Đậu Nành, Viên Nén Tinh Bột Nghệ Mật Ông Rừng, Giảm cân tự nhiên, Tăng cân người gầy, Tăng cơ phái mạnh... Tại website: https://swanvietnam.com.vn/
0 nhận xét:
Đăng nhận xét