1. Chính sách nhân sự là gì?
Trên lý thuyết, chính sách nhân sự là tập hợp các nguyên tắc chỉ đạo, quy tắc, phương pháp, thủ tục được định ra gắn với hoạt động tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực nhằm hỗ trợ và thúc đẩy việc thực hiện các mục tiêu đã định trước của doanh nghiệp. Còn trên thực tế, chính sách nhân sự là hệ thống các quy định, quy tắc về tuyển dụng, khen thưởng, đề bạt, kỷ luật,…của doanh nghiệp.
Thông thường, những chính sách nhân sự này được quy định bởi Ban lãnh đạo công ty và được kiểm soát bởi người đứng đầu bộ phận nhân sự.
2. Chính sách nhân sự gồm những nội dung nào?
Chính sách nhân sự gồm có chính sách tuyển dụng; chính sách đào tạo và đãi ngộ. Dưới đây là nội dung chi tiết của từng loại chính sách trên.
a. Chính sách tuyển dụng
Chính sách tuyển dụng được áp dụng trong việc tuyển dụng nhân viên mới, xây dựng quy trình từ tuyển dụng đến tiếp nhận như thế nào và bao gồm các chính sách sau:
Thứ nhất là chính sách tuyển chọn: chính sách này sẽ đưa ra các hướng dẫn, lưu ý và tuyển dụng và tiêu chí tuyển dụng cho từng vị trí trong doanh nghiệp.
Ví dụ, ở bước đăng tin tuyển dụng, người làm nhân sự cần viết bảng mô tả công việc rõ ràng, chính xác rồi thông báo tuyển dụng rộng rãi trên tất cả các kênh; thu thập và tuyển chọn những ứng viên phù hợp.
Thứ hai là chính sách định hướng nhân viên mới: chính sách này sẽ đưa ra bộ tiêu chí về con người, văn hóa doanh nghiệp cho những ứng viên được tuyển chọn vào công ty.
Thứ ba là chính sách thử việc: đây là chính sách quan trọng với các nhân viên mới vì nó sẽ đánh giá năng lực, thái độ, khả năng đáp ứng công việc của họ với công ty.
b. Chính sách đào tạo và phát triển
Chính sách đào tạo và phát triển ở mỗi doanh nghiệp được xây dựng nhằm nâng cao năng lực đội ngũ, cải thiện chất lượng làm việc và thường bao gồm các mẫu chính sách nhân sự như sau:
Thứ nhất là lập kế hoạch và ngân sách dự trù: Mục đích của việc này là để công ty biết chắc mình sẽ chi bao tiền cho việc đào tạo nhân viên, có đủ ngân sách hay không?
Tiếp đến, kế hoạch các buổi đào tạo này sẽ diễn ra khi nào và ở đâu? Cần có một lịch trình rõ cho các buổi đào tạo và quy trình này có thể được áp dụng xuyên suốt trong một khoảng thời gian dài.
Thứ hai là các hình thức đào tạo: Song song với dự trù ngân sách, bộ phận nhân sự cần định hình ngay từ đầu các hình thức đào tạo, mục đích đào tạo là gì và kết quả đo lường ra sao.
Một số hình thức đào tạo phổ biến hiện nay là: học trực tuyến, seminar, hội thảo, đào tạo qua video, đào tạo nội bộ hoặc mời chuyên gia bên ngoài,….
Thứ ba là đánh giá kết quả đào tạo: Đây là nội dung cuối cùng cần làm trong chính sách đào tạo. Khi kết thúc khóa đào tạo, bộ phận nhân sự nên tham mưu cho công ty cách kiểm tra chất lượng để đánh giá nhân viên có vượt qua lớp đào tạo hay không để có phương án tiếp theo.
c. Chính sách đãi ngộ và tiền lương
Đây là chính sách được nhân viên quan tâm và thường xuyên có phản hồi. Công ty nên cân nhắc kỹ và thường xuyên cập nhật chính sách theo sự thay đổi của thực tế.
Thứ nhất là chính sách lương thưởng: chính sách lương thưởng tốt không chỉ đảm bảo đời sống cho nhân viên mà còn đảm bảo dòng tiền cho doanh nghiệp. Chính sách lương cơ bản cần lưu ý tới 3 điểm sau:
• Chu kỳ trả lương (theo tuần, hay tháng…)
• Phúc lợi cho nhân viên (bảo hiểm, trợ cấp,…)
• Hình thức thanh toán (trả tiền mặt hay qua tài khoản,…)
Thứ hai là số ngày lễ, nghỉ phép: Đây là một trong những chính sách mà các ứng viên rất quan tâm tới. Đa phần các doanh nghiệp có ngày nghỉ lễ theo quy định của Nhà nước, một số sẽ linh hoạt theo quy đinh của công ty.
Thứ ba là chế độ du lịch, nghỉ mát hàng năm: Đây là một chính sách mềm có sức hấp dẫn khó cưỡng với các ứng viên. Bên cạnh đó, lợi ích của nó đem lại cho công ty cũng không hề nhỏ. Nhưng doanh nghiệp cần xây dựng chính sách phù hợp với tình hình kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp.
3. Một số chính sách thu hút nhân sự giỏi
Việc thu hút nhân tài là một bài toán khó đối với các công ty hiện nay, doanh nghiệp có thể sử dụng một số chính sách dưới đây để tuyển được những ứng viên chất lượng:
a. Sử dụng chiến lược truyền thông hấp dẫn
Thay vì chỉ đăng bảng mô tả công việc, người làm nhân sự cần lưu ý rằng các ứng viên rất quan tâm đến lịch sử phát triển của công ty, văn hóa của công ty, đội ngũ nhân viên, các sự kiện, tham quan cho nhân viên xuất sắc, chính sách lương,….
Những công ty đăng tuyển rõ ràng về các thông tin này thì bao giờ cũng thu hút được họ và muốn ứng tuyển.
b. Sử dụng nhân tài để tuyển dụng nhân tài
Một trong những chiến lược hiệu quả nhất để chọn lựa được đội ngũ nhân sự giỏi cho công ty đó chính là dùng chính những nhân sự giỏi nhất trong công ty của mình để tuyển chọn được các nhân viên giỏi nhất. Với kinh nghiệm và trình độ cao của mình họ sẽ đủ khả năng để đáng giá và chọn lựa được những nhân sự có năng lực thực thụ cho công ty.
c. Hấp dẫn ứng viên bằng chính sách đãi ngộ tốt
Dù nói thế nào đi chăng nữa, lương thưởng là những yếu tố vô cùng hấp dẫn ứng viên. Tiền lương, tiền thưởng này cũng tăng theo cấp độ năng lực của nhân viên. Đây vừa là cách thu hút nhân lực giỏi vừa là cách thúc đẩy sự phát triển của công ty.
Xây dựng chính sách đào tạo nhân sự cho doanh nghiệp
1, Chính sách đào tạo nhân sự mới
Các chương trình đào tạo nhân sự mới phổ biến
Hoạt động đào tạo nhân sự mới được tổ chức nhằm mục đích chính giúp cho nhân viên mới tiếp nhận công việc nhanh chóng và hiệu quả hơn. Bao gồm các chương trình đào tạo chủ yếu như:
Đào tạo văn hóa doanh nghiệp, sứ mệnh, giá trị cốt lõi và nguyên tắc phục vụ khách hàng
Đào tạo quy định, quy trình làm việc, an ninh, an toàn thông tin, an toàn lao động
Đào tạo am hiểu sản phẩm/dịch vụ, am hiểu khách hàng
Đào tạo kỹ năng công việc và nghiệp vụ chuyên môn cho nhân viên mới ra trường, nhân viên có kinh nghiệm nhưng thiếu kỹ năng, nghiệp vụ…
Tiêu chí cho một chương trình đào tạo nhân sự đạt chuẩn
Các chương trình đào tạo kể trên được thiết kế riêng tương ứng với loại hình, lĩnh vực kinh doanh của từng doanh nghiệp và từng vị trí đào tạo. Để một nhân viên mới có thể tiếp nhận công việc một cách tốt nhất, doanh nghiệp cần thiết kế các chương trình đào tạo đảm bảo các tiêu chí sau:
Có tài liệu đào tạo và không gian đào tạo đầy đủ cho từng chương trình
Có giảng viên đào tạo tương ứng, chẳng hạn như cấp quản lý, bộ phận phụ trách đào tạo riêng hay đồng nghiệp cùng phòng được giao trách nhiệm hướng dẫn đào tạo
Thời gian đào tạo phù hợp, đủ để nhân viên mới lĩnh hội thông tin và có thời gian thực hành (với chương trình đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ)
Có bài kiểm tra, đánh giá nhân viên mới sau mỗi khóa đào tạo
Quy trình đào tạo nhân viên mới
Như đã đề cập phía trên, ở mỗi vị trí công việc sẽ có những chương trình đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ riêng. Khi tuyển hàng loạt nhân viên mới, các chương trình đào tạo chung bao gồm: Đào tạo về văn hóa công ty, quy trình, quy định, nguyên tắc phục vụ khách hàng, am hiểu sản phẩm, dịch vụ… Sau đó là chương trình đào tạo riêng cho từng vị trí chuyên môn sẽ được phân chia về bộ phận/cá nhân phụ trách đào tạo khác.
Dưới đây là quy trình đào tạo nhân viên mới để bạn tham khảo. Quy trình này có thể được tùy chỉnh để phù hợp với từng doanh nghiệp ở quy mô, lĩnh vực khác nhau:
Bước 1: Thiết kế chương trình đào tạo
Trong bước này, bộ phận đào tạo cần thiết kế các chương trình đào tạo chung và riêng cho từng vị trí công việc. Đối với chương trình đào tạo chung, thực hiện đào tạo tập trung với mọi nhân viên. Với chương trình đào tạo riêng, xác định các kỹ năng, nghiệp vụ cần để phục vụ công việc theo mô tả công việc, phối hợp với trưởng bộ phận chuyên môn hoặc người được ủy quyền xây dựng tài liệu đào tạo, xác định người đào tạo (giảng viên đào tạo), thời lượng cho mỗi chương trình đào tạo.
Chương trình đào tạo chỉ cần xây dựng 1 lần để áp dụng cho nhiều đợt tuyển dụng nhân sự mới. Các chương trình có thể thêm, bớt, bổ sung thông tin để phù hợp với tình hình đào tạo thực tế tại mỗi thời điểm. Hàng năm, doanh nghiệp nên rà soát lại hiệu quả và tính thực thi của mỗi chương trình đào tạo để điều chỉnh, xây mới nếu cần thiết.
Bước 2: Sắp xếp lịch đào tạo
Người phụ trách cần lên lịch đào tạo cho nhân viên mới tham gia các chương trình đào tạo tập trung và chương trình đào tạo riêng. Lịch đào tạo căn cứ vào:
Thời gian đi làm của nhân sự mới
Thời gian làm việc của giảng viên đào tạo
Địa điểm thực hiện đào tạo có sẵn hay có sự kiện khác?
Trong bước này, người phụ trách nên tổng hợp luôn danh sách nhân viên tham gia đào tạo và thông báo bằng email (hoặc hình thức khác) cho những người tham gia.
Bước 3: Tổ chức đào tạo tập trung
Triển khai đào tạo tập trung với các chương trình đào tạo chung theo thời gian, địa điểm và số nhân sự đã được lên kế hoạch trước đó.
Bước 4: Tổ chức đào tạo riêng
Các nhân sự mới thuộc vị trí công việc khác nhau sẽ tham gia đào tạo riêng tại bộ phận mà nhân sự đó công tác theo chương trình được thiết kế trước đó. Giảng viên đào tạo có trách nhiệm hướng dẫn, cung cấp tài liệu cho nhân sự mới.
Bước 5: Đánh giá sau đào tạo
Tổ chức cho nhận mới tham gia các bài test sau các khóa đào tạo và thực hiện đánh giá nhân sự đạt, không đạt để có quyết định ký hợp đồng chính thức, dừng hợp động lao động hay đào tạo lại cho nhân viên.
2, Chính sách đào tạo nội bộ
Các chính sách đào tạo nội bộ áp dụng cho toàn bộ nhân viên đang làm việc tại công ty nhằm nâng cao năng lực của đội ngũ, phổ biến và ứng dụng kiến thức, kỹ năng mới cho nhân viên các cấp để đáp ứng yêu cầu nhân lực trong tương lai của doanh nghiệp.
Chương trình đào tạo nội bộ phổ biến
Chương trình đào tạo cho quản lý cấp cao, quản lý cấp trung, cán bộ nguồn
Chương trình đào tạo cho nhân viên các bộ phận với kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ mới
Chương trình đào tạo tư duy áp dụng với toàn bộ cán bộ nhân viên
Có nhiều khóa đào tạo chuyên sâu cho từng vị trí công việc, chẳng hạn như:
Bộ phận nhân sự: Đào tạo chiến lược nhân sự, Đào tạo quản trị thực thi theo hiệu quả KPIs, Đào tạo Chiến lược tuyển dụng nhân sự,….
Bộ phận Kinh doanh: Đào tạo giám đốc kinh doanh, Đào tạo kinh doanh bất động sản, Đào tạo bán hàng và tư duy lấy khách hàng làm trọng tâm…
Chương trình đào tạo chung: Design thinking (Tư duy thiết kế), Critical and Logical Thinking (Tư duy phản biện và logic), Emotional Intelligence (Trí tuệ cảm xúc), ….
Quy trình đào tạo nhân sự nội bộ
Quy trình đào tạo nhân sự nội bộ trong doanh nghiệp thường được triển khai trong 4 bước. Bao gồm:
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Khi xác định nhu cầu đào tạo nội bộ, doanh nghiệp cần xác định được: Tại sao cần có chương trình đào tạo nội bộ đó? Đối tượng đào tạo? Lợi ích của chương trình đào tạo?
Ở cấp độ tổ chức: Công tác đào tạo cần có sự ủng hộ, chấp thuận từ cấp lãnh đạo đến các quản lý cấp trung. Đào tạo cần gắn liền với chiến lược phát triển của tổ chức, được ứng dụng vào công việc và đem lại hiệu quả về mặt kinh tế cho doanh nghiệp trong tương lai.
Ở cấp độ thực hiện: Đánh giá thực trạng và hiệu quả làm việc tại các bộ phận, phát hiện các điểm yếu, vấn đề khiến công việc chưa đạt hiệu quả cao. Nếu vấn đề có thể được xử lý bằng cách tự đào tạo trong bộ phận, quản lý bộ phận đó có thể tự đào tạo nhân viên để tiết kiệm thời gian, chi phí cho doanh nghiệp. Nếu yếu điểm không khắc phục được ở mức độ bộ phận, người phụ trách đào tạo sẽ ghi nhận lại vấn đề để thiết kế chương trình đào tạo phù hợp.
Ở cấp độ cá nhân: Sử dụng phương pháp đo lường, thu thập thông tin như phỏng vấn, khảo sát, quan sát,… để theo dõi sát sao năng lực làm việc của từng nhân viên để lên lộ trình đào tạo phù hợp. Ngoài ra lấy góp ý, mong muốn của nhân viên muốn được đào tạo thêm kỹ năng, nghiệp vụ gì để phục vụ công việc thì có thể đề xuất.
Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo
Trong bước lập kế hoạch đào tạo, cần căn cứ trên nhu cầu đào tạo từ bước 1 để xác định:
Chương trình đào tạo và mức độ quan trọng, cấp thiết (có thể đem lại hiệu quả nhanh và khắc phục được các vấn đề gây thiệt hại trong doanh nghiệp)
Thời gian đào tạo, đối tượng tham gia đào tạo
Mục tiêu của chương trình đào tạo
Cách thức triển khai, đo lường kết quả khi đào tạo kết thúc
Xây dựng tài liệu đào tạo, Bài kiểm tra sau đào tạo (ai phụ trách, nội dung gì?)
Xác định giảng viên đào tạo, hình thức và phương pháp đào tạo
Chi phí đào tạo…
Bước 3: Triển khai đào tạo nội bộ
Việc triển khai đào tạo nhằm mục đích cuối cùng là bổ sung Kiến thức, Hành vi và Thái độ của người học. Ở mỗi mục tiêu và mức độ cần áp dụng những phương pháp phù hợp.
Hình thức đào tạo: Có nhiều hình thức đào tạo, được sử dụng phổ biến nhất có thể kể đến các hình thức đào tạo sau:
Đối với việc đào tạo cho cấp nhà quản trị và chuyên viên:
– Phương pháp nghiên cứu tình huống
– Phương pháp hội nghị
– Mô hình ứng xử
– Trò chơi quản trị
– Đào tạo bàn giấy
– Thực tập sinh
– Kỹ thuật nghe nhìn
Đối với đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất hoặc nhân viên nghiệp vụ:
– Kèm cặp tại chỗ
– Đào tạo học nghề
– Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng
– Đào tạo chính quy
Bước 4: Đánh giá chương trình đào tạo
Việc đánh giá chương trình đào tạo là công tác cần thiết mỗi khi chương trình đào tạo kết thúc. Điều này nhằm đánh giá: chương trình đào tạo có phù hợp hay không, có tính ứng dụng cao và đem lại hiệu quả như mục tiêu đã lên kế hoạch hay không?
Đánh giá sau đào tạo gồm các hoạt động:
So sánh hiệu quả làm việc của nhân viên trước và sau khi được đào tạo để xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo hay không
Lấy ý kiến của người tham gia sau mỗi buổi đào tạo về nội dung kiến thức được cung cấp, đánh giá về giảng viên, phương pháp đào tạo…
Nhu cầu tham gia đào tạo các chương trình khác trong tương lai
Việc đánh giá sẽ là căn cứ để doanh nghiệp có những điều chỉnh trong các chính sách đào tạo nhân sự trong tương lai để đem lại hiệu quả tốt hơn, tiết kiệm chi phí và nguồn lực hơn cho doanh nghiệp.
Tổng hợp bộ tiêu chí đánh giá nhân viên bán hàng
1, Tiêu chí đánh giá thái độ nhân viên
Đánh giá nhân viên thông qua thái độ của họ với công việc luôn được nhà quản lý quan tâm. Nhờ có sự quan sát, đánh giá thái độ của nhân viên mà doanh nghiệp tìm được những con người phù hợp với văn hóa, định hướng phát triển của công ty. Những người có thái độ làm việc tốt thường là người có khả năng cao gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Tinh thần cầu tiến trong công việc
Một người có thái độ tốt là người có tinh thần cầu tiến trong công việc, tức là tinh thần luôn học hỏi để bản thân tiến bộ hơn. Với những nhân viên có tinh thần cầu tiến, họ có xu hướng thích học hỏi kiến thức, kỹ năng mới để phát triển khả năng, nâng cao trình độ. Cũng nhờ vậy, những nhân viên này thường phát triển năng lực nhanh hơn so với những người thụ động, không chịu tiếp thu cái mới.
Tinh thần cầu tiến là một đức tính quan trọng để doanh nghiệp đánh giá, đề bạt vị trí cao hơn cho cán bộ nhân viên.
Mức độ nhiệt tình với những nhiệm vụ được giao
Nhân viên có thái độ nhiệt tình luôn được dành cho sự ưu ái và cái nhìn thiện cảm từ nhà quản lý. Nhiệt tình trong công việc thể hiện ở:
Thực hiện đầy đủ công việc của mình và những nhiệm vụ được giao thêm
Chăm chỉ tham gia các hoạt động hỗ trợ đồng nghiệp, khách hàng, các chương trình văn thể mỹ tại công ty
Nhiệt tình trong việc tiếp cận, hỗ trợ khách hàng và giải đáp những vướng mắc liên quan
Một nhân viên bán hàng nhiệt tình luôn chiếm được sự ưu ái của khách hàng bởi họ cảm thấy được quan tâm vừa đủ và không ngại chia sẻ nhu cầu của họ với nhân viên. Đây cũng là cách để nhân viên bán hàng khai thác được nhiều thông tin hơn khi tiếp cận khách hàng, gia tăng tỷ lệ chốt sales khi tiếp cận với khách.
Cách hành xử với đồng nghiệp, khách hàng, đối tác
Là một nhân viên bán hàng, việc tôn trọng khách hàng thể hiện thái độ đúng mực và là thái độ bắt buộc cần có. Bởi nhân viên bán hàng chính là bộ mặt của doanh nghiệp với khách hàng, chỉ khi tôn trọng khách hàng, doanh nghiệp mới nhận được sự tin tưởng của họ với thương hiệu.
Cần nghiêm minh với những nhân viên có thái độ thiếu tôn trọng khách hàng. Việc hành xử với khách hàng nói riêng và đồng nghiệp, đối tác nói chung cần đảm bảo sự tôn trọng, lắng nghe để thấu hiểu và khéo léo trong những tình huống phát sinh trong khi giao dịch với khách hàng.
Sự trung thực trong công việc
Đức tính trung thực đặc biệt cần thiết với một người làm nghề bán hàng hay nhân viên kinh doanh. Lý do cần sự trung thực nhiều doanh nghiệp chắc hẳn đã biết, đó là việc minh bạch về giá cả, không gian dối với khách hàng, đồng nghiệp, cấp trên, không lươn lẹo trong các giao dịch để bỏ túi riêng. Tình trạng nhân viên bán hàng thiếu trung thực có thể gây thất thoát về tiền bạc, hàng hóa, thậm chí gây mất uy tín doanh nghiệp, lòng tin của khách hàng đối với thương hiệu.
Với những nhân viên bán hàng thiếu trung thực, doanh nghiệp cần có biện pháp xử lý nghiệm minh hoặc chấm dứt hợp đồng lao động nếu nhân viên làm ảnh hưởng nghiêm trọng tới lợi ích, uy tín công ty.
Tính kỷ luật
Kỷ luật làm nên sức mạnh không chỉ đúng với môi trường quân đội, nó cũng là nguyên lý được áp dụng phổ biến tại các doanh nghiệp nhà nước, tư nhân, vốn đầu tư nước ngoài. Một nhân viên có tính kỷ luật tốt thể hiện ở việc:
Đúng giờ giấc làm việc
Thực hiện đúng quy định, quy trình của doanh nghiệp
Một tập thể có tính kỷ luật tốt sẽ khiến việc vận hành doanh nghiệp được trơn tru hơn.
2, Tiêu chí đánh giá năng lực nhân viên bán hàng
Để đánh giá năng lực của nhân viên bán hàng, tiêu chí thấy rõ và dễ đánh giá nhất là doanh số mỗi nhân viên đạt được. Một số doanh nghiệp khác có thể bổ sung thêm những tiêu chí đánh giá khác để có phúc lợi bổ sung cho nhân viên, chẳng hạn như: Thời hạn hoàn thành công việc, tỷ lệ khách hàng hài lòng về nhân viên, số lượng data tiềm năng nhân viên bán hàng thu thập được, khả năng am hiểu sản phẩm/dịch vụ, các kỹ năng giao tiếp, xử lý vấn đề…
Mức độ hoàn thành công việc (Dựa trên doanh thu bán hàng)
Mỗi nhân viên bán hàng đều có mức KPIs về doanh số cụ thể. Đánh giá năng lực nhân viên bán hàng đều dựa trên doanh thu ghi nhận được của từng nhân viên. Một nhân viên bán hàng giỏi thường đạt chỉ tiêu về doanh số cao, thậm chí vượt mức doanh số được kỳ vọng.
Những nhân viên như vậy thường được doanh nghiệp đánh giá cao và cơ hội trở thành best seller, đồng thời được cất nhắc lên những vị trí quản lý khi có thêm những tố chất lãnh đạo. Đây cũng là cơ sở để xem xét, điều chỉnh chính sách lương cứng, mức hoa hồng theo thang để nhân viên xứng đáng với những nỗ lực họ làm ra.
Nếu trong kỳ đánh giá, nhân viên nào không hoàn thành công việc đặt ra về cả hiệu quả và số lượng đầu việc, doanh nghiệp cần có chính sách đào tạo để nâng cao năng lực cho nhân viên.
Thời hạn hoàn thành công việc
Trong những tiêu chí đánh giá nhân viên bán hàng, thời hạn hoàn thành công việc là tiêu chí cần thiết. Tiêu chí này phản ánh mức độ chăm chỉ, tự giác trong công việc, khả năng sắp xếp và sử dụng thời gian linh hoạt của nhân viên.
Nhân viên có năng lực thường hoàn thành công việc đúng hoặc trước hạn. Ngược lại, nhân viên yếu về mặt năng lực thường không hoàn thành công việc đúng hạn.
Tỷ lệ khách hàng hài lòng về nhân viên bán hàng
Tiêu chí này đang được nhân rộng tại nhiều doanh nghiệp. Một vài hình thức doanh nghiệp thu thập ý kiến của khách hàng về việc họ có hài lòng về nhân viên bán hàng cho họ hay không thông qua:
Bảng hỏi khi khách hàng được nhân viên bán hàng tư vấn mua hàng (thường là sau khi thanh toán hoặc khi khách hàng chuẩn bị ra về (kể cả khi KH chưa mua sản phẩm))
Ứng dụng đánh giá trải nghiệm mua hàng trên di động hoặc trên các thiết bị điện tử được đặt tại cửa hàng
Lấy ý kiến của khách hàng sau khi mua hàng
Năng lực về chuyên môn, nghiệp vụ, am hiểu sản phẩm
Một nhân viên bán hàng giỏi, tất yếu chuyên môn nghiệp vụ, khả năng am hiểu sản phẩm, khách hàng phải tốt. Điều này mang đến cho họ sự tự tin khi giao tiếp, biết nắm bắt thời cơ để đưa ra những lý do thuyết phục khách mua hàng.
"QC" Dịch vụ quay video chuyên nghiệp, quay phim sự kiện, quay video clip, quay phim HD, tất cả các dịch vụ về quay phim…
Hotline + Viber + Zalo: 0972.123.018 (Cameraman)
Là đơn vị cung cấp các dịch vụ quay phim tự giới thiệu doanh nghiệp, Quay video clip viral, Quay video quảng cáo – TVC, quay phóng sự… Chuyên Quay Phim Chụp Hình Full HD – Giá Cạnh Tranh – Uy Tín, Chất Lượng Cao. Cam Kết Chất Lượng Cao – Tư Vấn Hỗ Trợ 24/7. Dịch Vụ Hoàn Hảo. Đội Ngũ Kinh Nghiệm Cao. Thiết Bị Hiện Đại. Giàu Kinh Nghiệm. Ưu Đãi Tốt Về Giá.
Rô Phi Studio
“RÔ PHI STUDIO – Nhận làm clip, quay clip, Slideshow ảnh, Chụp ngoại cảnh, Quay ngoại cảnh, làm theo yêu cầu Tp.HCM. Dịch vụ làm clip sinh nhật, Clip tặng người yêu, Quay video cưới hỏi, liên hoan, hội nghị…
Dịch vụ làm video, nhận làm video quảng cáo doanh nghiệp, chụp ảnh sản phẩm, chụp anh xoay 360, dịch vụ video Tp.HCM, ảnh quảng cáo …”
Hotline ☎️: 0972.123.018 – 0931.436.637
Dịch Vụ Sản Xuất, Quay Video, Phim & Hội Nghị, Chụp Ảnh HD
Dịch vụ quay phim quảng cáo spa, tmv, giới thiệu công ty, phóng sự… 0972 123 018 Dịch Vụ Quay Phim, Quay Video Clip, MV, Làm Viral Cho Nhãn Hàng Độc Đáo Sáng Tạo. Đảm Bảo Uy Tín Chất Lượng. Đội Ngũ Chuyên Nghiệp. Thiết Bị Quay Hiện Đại. Cam Kết Giá Trị Cho KH./…
– DỊCH VỤ QUAY PHIM CHUYÊN NGHIỆP TẠI TP.HCM
– DỊCH VỤ QUAY PHIM SỰ KIỆN
– DỊCH VỤ QUAY PHIM HỘI NGHỊ, HỘI THẢO
– DỊCH VỤ QUAY PHIM VIRAL VIDEO
– DỊCH VỤ QUAY PHIM REVIEW SẢN PHẨM
– DỊCH VỤ QUAY PHIM CƯỚI HỎI
– DỊCH VỤ QUAY PHIM SINH NHẬT
– DỊCH VỤ QUAY PHIM BÀI GIẢNG
– DỊCH VỤ QUAY PHIM TEAM BUILDING
– DỊCH VỤ QUAY PHIM GIỚI THIỆU DOANH NGHIỆP
– DỊCH VỤ QUAY PHIM CA NHẠC
Hotline: 0972.123.018 Cameraman
Website: RO PHI STUDIO & VIDEO Review – Viral – Animation 2D 3D
https://vi-vn.facebook.com/rophistudio
0 nhận xét:
Đăng nhận xét