Một lựa chọn sai lầm (ngày hôm nay) về nhân sự có thể phá hỏng doanh nghiệp của bạn trong một vài năm tới. Hãy nhớ: Huyền thoại Steve Jobs từng chiêu mộ John Sculley (CEO của Pesi) về điều hành công ty, chỉ vài năm sau mâu thuẫn xảy ra, chính Sculley đã thuyết phục hội đồng quản trị đuổi Steve Jobs ra khỏi tập đoàn Apple (công ty do chính ông sáng lập ra). Thật tai hại phải không bạn?
Không chỉ các doanh nghiệp lớn đâu ngay cả một công ty nhỏ (chỉ có 10 nhân viên) cũng có thể xây dựng một chiến lược nhân sự – để định hướng cho các lựa chọn quan trọng – quyết định tới sự thành bại của doanh nghiệp trong tương lai.
Lợi ích của chiến lược nhân sự là gì?
Đảm bảo số lượng và chất lượng nhân sự để đáp ứng cho quá trình thực hiện chiến lược kinh doanh của công ty (Đúng người – với Đúng kỹ năng – vào Đúng thời điểm).
Hơn nữa, chiến lược nhân sự giúp doanh nghiệp có một lộ trình để “đi trước” hoặc “theo kịp” sự thay đổi và các xu hướng mới về nguồn nhân lực trong ngành nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh với các đối thủ.
Cuối cùng, chiến lược nhân sự giúp lãnh đạo doanh nghiệp dễ dàng hơn trong việc lựa chọn và đưa ra các quyết định quan trọng về con người.
Bây giờ, hãy hình dung về công ty của bạn và tự hỏi:
Doanh nghiệp muốn đạt được điều gì sau 3 hoặc 5 năm tới? (Tầm nhìn chiến lược)
Khi đó, đội ngũ nhân sự của bạn trông như thế nào?
Họ có những kỹ năng gì đặc biệt để giúp công ty đạt được thành công như vậy?
Nào, nhắm mắt lại và tưởng tượng về đội ngũ nhân sự của bạn sau 3 hoặc 5 năm tới…
Thật tuyệt vời! Chúng ta tiếp tục nào. Bước tiếp theo là:
Quy trình xây dựng chiến lược nhân sự
Đánh giá năng lực nhân sự hiện tại.
Dự báo yêu cầu về nhân sự trong tương lai.
Phân tích khoảng cách.
Xây dựng chiến lược nhân sự để thực hiện thành công chiến lược kinh doanh.
Lập kế hoạch hành động và triển khai.
Bước 1: Đánh giá năng lực nhân sự hiện tại
Bước đầu tiên là đánh giá năng lực nhân sự hiện tại bằng cách liệt kê:
Thứ nhất, tất cả các kỹ năng mà mỗi cán bộ nhân viên đã thể hiện trong quá trình làm việc. Ví dụ, kỹ bán hàng, kỹ năng thiết kế, kỹ năng thi công, kỹ năng tele-sale…
Thứ hai, trình độ học vấn, chứng chỉ và các chương trình đào tạo đã tham gia của cán bộ nhân viên.
Cuối cùng, chấm điểm năng lực cho từng CBNV dựa trên thang điểm từ 1 – 10.
“Quá đông nhân viên, quá nhiều kỹ năng – thì phải làm sao?” cũng giống như câu hỏi “Làm thế nào để ăn hết một con voi?”.
Mẹo 1:
Bạn chia nhỏ số lượng CBNV, sau đó gửi biểu mẫu, để các nhóm tự làm:
Nhóm lãnh đạo, nhóm quản lý, nhóm nhân viên. Và
Nhóm theo phòng/ban. Hoặc
Chia nhóm theo vị trí/chức danh công việc.
Lời khuyên của tôi là: Cách nào dễ thì làm.
Mẹo 2:
Bạn biết quy luật 80/20 rồi đấy! Không cần quá nhiều kỹ năng, mỗi nhóm bạn có thể giới hạn số lượng từ 3 – 5 kiến thức, kỹ năng quan trọng nhất (có thể nhiều hơn) tùy đặc thù công việc.
Mẹo 3:
Hãy làm thật đơn giản. Lần đầu làm, không cần hoàn hảo, bởi vì xây dựng chiến lược là một quá trình lâu dài. Lần rà soát thứ 2, thứ 3… bạn sẽ cải tiến để hoàn thiện tốt hơn. Vì vậy: Just do it.
Bước 2: Dự báo yêu cầu nhân sự
Bước tiếp theo là dự báo – nhu cầu nhân sự (số lượng và chất lượng) cho tương lai – dựa trên các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.
Theo mục tiêu và chiến lược kinh doanh, 3 hoặc 5 năm tới, doanh nghiệp của bạn có những hoạt động nào? Ở những đâu?
Các phòng/ban và vị trí công việc cần thiết để vận hành các hoạt động này là gì?
Cần bao nhiêu nhân viên cho mỗi phòng/ban và vị trí công việc?
Họ cần những kiến thức và kỹ năng quan trọng gì?
Bạn sẵn sàng chưa?
Lấy bút và viết ra các câu trả lời, chắc chắn sẽ có bất ngờ thú vị trên trang giấy của bạn.
Khi dự báo nhu cầu về nhân sự, bạn cần phân tích các yếu tố tác động bên ngoài, như:
Thị trường lao động có ảnh hưởng gì đến khả năng thu hút nhân viên mới của công ty?
Các thay đổi về công nghệ tác động thế nào đến cách thức làm việc của nhân viên và lĩnh vực chuyên môn nghề nghiệp?
Kết quả là, bạn sẽ có được một bảng excel dự báo:
Các phòng/ban và vị trí công việc của công ty – tại thời điểm 3 hoặc 5 năm tới.
Số lượng nhân sự cần có.
Danh sách các năng lực (kiến thức, kỹ năng) cần có là gì? Và ở mức điểm bao nhiêu trên thang điểm 1- 10.
Bước 3: Phân tích khoảng cách
Bước tiếp theo là xác định khoảng cách giữa yêu cầu về nhân sự trong tương lai và tình trạng hiện tại. Bạn sẽ thấy có 4 loại khoảng cách:
Các phòng/ban và vị trí công việc mới (hiện nay chưa có).
Số lượng nhân sự trong tương lai có thể cần nhiều hơn (hoặc ít hơn).
Một số năng lực cần có mới (hiện nay chưa có).
Yêu cầu về mức độ năng lực trong tương lai cao hơn (Điểm số cao hơn).
Các câu hỏi bạn có thể trả lời bao gồm:
Công ty cần những phòng/ban và công việc gì mới?
Số lượng nhân sự cần bao nhiêu?
Những kỹ năng mới cần có là gì? Mức độ điểm là bao nhiêu?
Nhân viên hiện tại có các kỹ năng mới không?
Điểm số năng lực hiện tại của nhân viên có đáp ứng được yêu cầu mới không?
Các nghiệp vụ quản lý nhân sự hiện tại có phù hợp với nhu cầu trong tương lai không?
Lưu ý: Viết tất cả suy nghĩ và các câu trả lời của bạn ra giấy.
Bước 4: Xây dựng chiến lược nhân sự để hỗ trợ chiến lược tổ chức
Bỗng chốc, gà không thể hóa thiên nga.
Thực tế, bạn không thể chuyển đổi số lượng và chất lượng nhân sự theo yêu cầu mới ngay lập tức được. Có năm chiến lược nhân sự bạn có thể tham khảo để từng bước thu hẹp các khoảng cách đã được xác định ở bước 3:
Chiến lược tái cơ cấu
Thiết kế lại cơ cấu tổ chức (phòng/ban và vị trí công việc).
Bố trí lại nhân sự theo cơ cấu mới.
Cắt giảm nhân viên.
Chiến lược đào tạo và phát triển
Đào tạo và huấn luyện nhân viên để thu hẹp khoảng cách năng lực.
Mở rộng cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến cho CBNV để chuẩn bị đội ngũ kế cận.
Chiến lược tuyển dụng
Tuyển dụng nhân viên mới với kỹ năng mà doanh nghiệp cần có trong tương lai.
Quảng bá thương hiệu tuyển dụng để tiếp cận trước với các nguồn ứng viên cần đến trong tương lai.
Chiến lược thuê ngoài
Thuê các công ty dịch vụ thực hiện các công việc mà trong tương lai sẽ không còn nữa hoặc không quan trọng.
Chiến lược hợp tác
Phối hợp với các tổ chức đào tạo.
Thuê chuyên gia từng bước chuyển giao năng lực mới.
Chia sẻ chi phí đào tạo với nhân viên để họ chuyển đổi năng lực.
Phối hợp với các đối tác, doanh nghiệp bạn bè, để hỗ trợ nhân viên chuyển đổi việc làm sang các tổ chức khác.
Tham khảo ví dụ thực tế
VSC là công ty cung cấp các dịch vụ hỗ trợ vệ sinh cho các gia đình có nhu cầu. Chiến lược kinh doanh của VSC 3 năm tới là mở rộng phân khúc khách hàng cao cấp (các gia đình giàu có). Sau khi phân tích khoảng cách, họ nhận ra rằng:
Công ty phải tăng 25% nhân viên trong 3 năm tới.
Trong khi việc tuyển dụng nhân viên ngày càng trở nên khó khăn và cạnh tranh.
Kỹ năng về dịch vụ khách hàng đòi hỏi tiêu chuẩn cao (ở mức 8 điểm).
Các chiến lược nhân sự mà VSC lựa chọn là:
Chiến lược tái cơ cấu:
Thành lập phòng dịch vụ chất lượng cao.
Thiết kế lại công việc linh hoạt theo nhiều ca, nhiều khung giờ khác nhau.
Điều chuyển các nhân viên có năng lực lên nhóm chất lượng cao.
Xây dựng chiến lược tuyển dụng:
Ký hợp đồng với hợp tác với các trung tâm giới thiệu việc làm tại các địa phương.
Chiến lược đào tạo:
Hợp tác với chuyên gia đào tạo dịch vụ khách hàng.
Lập lộ trình đào tạo và hỗ trợ 50% học phí cho nhân viên.
Bước 5: Lập kế hoạch hành động và triển khai
Sau khi bạn lựa chọn chiến lược, hãy cụ thể hóa nó bằng mục tiêu và kế hoạch hành động hàng năm, hàng quý, hàng tháng để dễ dàng triển khai.Thực thi chiến lược và điều chỉnh
Chiến lược là một quá trình dài hạn, nên sẽ có nhiều thay đổi, vì vậy bạn cần định kỳ đánh giá hiệu quả và điều chỉnh chiến lược cho phù hợp với những thay đổi từ bên ngoài và bên trong tổ chức.
Cách quản lý nhân sự hiệu quả dành cho nhà lãnh đạo
Tố chất lãnh đạo hiệu quả là động cơ thúc đẩy nhóm bạn luôn tạo ra năng suất ổn định trong khi vẫn ham muốn cải thiện bản thân, cũng như trau dồi lòng trung thành giữa các đồng nghiệp, bản thân bạn và lý tưởng nhất là ở cấp độ toàn công ty. Ban đầu nghe có vẻ khó khăn, nhưng cũng không phải là không thể nếu bạn tiếp cận với thái độ đúng đắn và ưu tiên hàng đầu.
Trước khi trở thành một doanh nhân đóng góp vào sự phát triển của Money Crashers, tôi dã từng làm việc dưới sự giám sát của một số nhà quản lý nhân sự tài năng và tận tâm. Bằng cách học tập họ, tôi đã có thể không chỉ liên tục nâng cao năng suất bộ phận của tôi, cũng như giảm mức độ thay thế nhân viên bằng cách thấm nhuần cảm hứng và khiến họ cam kết với nhiệm vụ và trách nhiệm của mình.
1. Giao tiếp một cách thông minh
Một số nhà quản lý đã nhầm lẫn khi tin rằng quát tháo ra lệnh và reo rắc nỗi sợ hãi trong nhân viên là điểm nổi bật của thành công trong cách quản lý. Nhưng nếu đây là chiến lược của bạn, bạn dường như chỉ thành công trong việc tạo ra một môi trường không có động lực, và đối đầu giữa các nhân viên.
Thay vào đó, bạn hãy dành thời gian để học cách giao tiếp hiệu quả với từng nhân viên. Thật vậy, một số thường tuân theo những chỉ thị kiên định, nhưng tôn trọng, trong khi những người khác phản ứng tốt hơn với giọng điệu mềm mại và thái độ trìu mến. Bằng cách điều chỉnh phong cách quản lý của bạn để mỗi nhân viên, và không nên mong đợi nhân viên của bạn phù hợp với những thay đổi của bạn.
Bất kể bạn giao tiếp như thế, nhưng điều cần phải nhất quán là bạn luôn phải thẳng thắn và trung thực. Đừng cố gắng vòng vo tam quốc hoặc lãng tránh giải thích một cách chính xác. Ví dụ là có phải dòng tiền thu chi của doanh nghiệp không được ghi nhận lại một cách chính xác? Vậy hãy giải thích vấn đề cho những người có trách nhiệm và cho họ biết bạn sẽ giao cho họ trọng trách đối với nhiệm vụ mà bạn đã chỉ ra.
2. Đảm đương trọng trách
Hay một cách đơn giản là, nếu bạn phạm phải sai lầm, thì bạn là người chịu trách nhiệm đối với nó. Đừng bị cám dỗ để vượt nhằm đổ lỗi lên nhân viên nếu đó là lỗi của bạn, vì điều này có thể làm bạn mất uy tín và niềm tin từ nhân viên của bạn.
3. Xử lý xung đột
Cho dù phải đối mặt giảm năng suất hoặc tranh chấp giữa các phòng ban trong công ty, thì hoàn toàn phụ thuộc vào bạn nhằm thiết lập những giới hạn và duy trì một môi trường làm việc ôn hòa. Nếu bạn không có đủ khả năng để trực tiếp giải quyết vấn đề, bạn hãy cân nhắc thuê một nhân viên được đào tạo đặc biệt về huấn luyện để giúp bạn vượt qua những xung đột này.
4.Khen ngợi và khen thưởng nhân viên
Nếu doanh thu bán hàng của công ty đạt mục tiêu hoặc vượt quá kỳ vọng trong tháng trước, bạn không nên đắm mình trong vinh quang một mình. Hãy cảm ơn tất cả những người đã góp sức vào sự thành công này. Không có gì có thể tạo động lực hơn khen ngợi và khen thưởng, và có rất nhiều cách để bạn có thể thưởng cho nhân viên của bạn mà không thâm hụt ngân sách. Ví dụ, bạn có thể đưa các nhân viên có năng suất hàng đầu tham gia các hoạt động bên ngoài voà cuối tuần, có thể là mua vé xem một sự kiện thể thao hoặc buổi hòa nhạc, hoặc thậm chí trải nghiệm du lịch qua đêm ở một thành phố khác. Xây dựng mối quan hệ như vậy có thể gặt hái những phần thưởng to lớn trong việc xây dựng động lực và lòng trung thành của nhân viên.
5. Lên tiếng đúng lúc
Nếu bạn đang vững tin xử lý mâu thuẫn nội bộ, bạn có thể sẵn sàng thoải mái thể hiện một ý kiến trái chiều về hiện trạng. Hãy thể hiện sự nhiệt tình cho những ý tưởng và quan điểm của bạn để ghi dấu ấn như là một nhà lãnh đạo và doanh nhân thành đạt, và bạn cần phải có sự tin tưởng đội ngũ nhân viên vào khả năng của bạn.
Tuy nhiên, việc cân nhắc thời điểm thích hợp để lên tiếng đòi hỏi sự khéo léo. Điều cuối cùng bạn muốn làm có thể gây nên xúc phạm hoặc chiếu cố nhân viên. Ngoài ra, hãy thành thật với chính bản thân, và tách cái tôi ra khỏi những ý tưởng mà bạn đưa ra. Nếu những đề xuất của bạn bị phớt lờ, không nên cảm thấy bị xúc phạm. Bạn sử dụng một đội ngũ chuyên gia mà bạn tin tưởng, và nếu những lời khuyên của họ chống lại những ý tưởng hay sáng kiến của bạn, điều đó có thể đem lợi ích tốt nhất tới cho bạn khi nghe theo lời khuyên của nhân viên.
Có được nhận thức về chính trị nơi công sở cũng có thể giúp bạn hiểu rằng như thế nào và khi nào thích hợp để bạn xen vào quan điểm của mình. Một cách để làm được điều này là để khuyến khích “chính sách mở “, mà theo nhân viên của bạn cảm thấy được phép lên tiếng trong các cuộc họp với bạn hoặc gửi một e-mail khi có những vấn đề nội bộ.
Với tư cách một chủ doanh nghiệp nhỏ, kinh nghiệm của tôi cho thấy rằng các đặc điểm lãnh đạo nòng cốt xuất phát từ sự liêm chính, trưởng thành và tự tin. Nếu bạn cảm thấy tốt về nhân viên của bạn, quan tâm đến quyền lợi của mình và những người khác, và có thể xem xét các tình huống một cách khách quan, bạn mong muốn phát triển một đội ngũ kết nối chặt chẽ, và từ đó có thể thúc đẩy tăng trưởng doanh nghiệp.
Xây dựng Sơ đồ Tổ chức Doanh nghiệp như thế nào?
Khi mới khởi nghiệp, thông thường bạn sẽ không chú ý tới xây dựng sơ đồ tổ chức. Bạn có thể nghĩ rằng “Công ty tôi có mỗi 20 người và ai cũng biết rõ vai trò của mình, tại sao tôi lại cần xây dựng sơ đồ tổ chức cơ chứ?“. Nhìn chung, mọi người chỉ nghĩ rằng sơ đồ tổ chức chỉ là một bảng biểu vẽ ra phân cấp chức vụ của mỗi nhân viên trong công ty. Tuy nhiên, thực tế lại chỉ ra rằng nó còn thể hiện nhiều điều hơn chức năng đơn giản mà bạn biết này. Một sơ đồ tổ chức hoàn chỉnh thể hiện cho bạn biết nguồn lực của công ty có thực sự hợp nhất với chiến lược và tầm nhìn của bạn không. Nó có tạo ra sự rõ ràng trong các mối liên kết quy trình công việc không. Bạn sẽ có một cái nhìn thông suốt cho mỗi đội nhóm sẽ đóng góp như thế nào vào mục tiêu chung của công ty và làm thế nào các đội nhóm phối hợp giao tiếp với nhau để đảm bảo rằng mọi người đều đang đi đúng hướng trên một con thuyền do bạn chèo lái.
Dù doanh nghiệp lớn hay nhỏ cũng đều cần hoạt động với một sơ đồ tổ chức rõ ràng. Một mô hình kinh doanh có chiến lược và có chiều sâu luôn thể hiện rõ các mối quan hệ báo cáo và hỗ trợ cho giao tiếp thông tin thông suốt. Kết quả là dòng chảy quy trình công việc cực kỳ hiệu quả.
Ban lãnh đạo cấp cao chính là những người phải đưa ra quyết sách chính là họ sẽ quyết định sử dụng mô hình sơ đồ tổ chức nào mà có thể hỗ trợ tốt nhất các hoạt động nội bộ của công ty.
Quyết định Sơ đồ Tổ chức như thế nào?
Để quyết định lựa chọn sơ đồ tổ chức nào, tốt nhất hãy thực hiện bằng cách trả lời các câu hỏi dưới đây:
Các nhóm chức năng của quy trình làm việc là gì?
Có những đội nhóm hay các đơn vị không?
Lãnh đạo cao cấp nhìn vào tất cả các chức năng và xác định cách mà họ muốn các hoạt động công việc được tổ chức và thực hiện như thế nào. Quá trình này cũng xác định rõ các mối quan hệ báo cáo tự nhiên và hệ thống điều hành. Các mối quan hệ báo cáo có thể được thực hiện theo cả chiều dọc và chiều ngang.
Cách tạo Sơ đồ Tổ chức
Ghi lại tất cả các vai trò công việc trong công ty. Tạo mô tả công việc cho từng vị trí hiện tại và có thể có trong tương lai. Ghi rõ chức năng nhiệm vụ của mỗi vị trí công việc và yêu cầu tối thiểu kỹ năng kinh nghiệm cho vị trí đó.
Vẽ sơ đồ quy trình hoàn thành công việc theo quy tắc hiệu quả nhất và cách mà thông tin được chia sẻ trong công ty bạn như thế nào.
Dựa vào bản vẽ này, bạn sẽ biết những đội nhóm chính của bạn như nào và bạn sẽ giao nhiệm vụ cho mỗi vị trí công việc ra sao. Ví dụ, bạn muốn có các phòng ban thiết kế, marketing, dịch vụ khách hàng và sản xuất.
Một bước quan trọng trong phần này là đảm bảo rằng sơ đồ tổ chức hỗ trợ giao tiếp thông suốt trong toàn bộ công ty. Ví dụ, bạn có thể thiết kế cho phòng bán hàng có liên hệ trực tiếp với phòng phát triến sản phẩm. Khi công ty lớn mạnh lên, một số nhân viên có thể làm việc trong các nhóm chức năng chéo và báo cáo các trưởng phòng khác nhau. Sơ đồ tổ chức đó phải cho bạn xác định rõ được các mối quan hệ báo cáo công việc.
5 Mô hình Sơ đồ Tổ chức Doanh nghiệp Phổ biến nhất
1. Sơ đồ Tổ chức Ma trận
Mô hình ma trận thể hiện các cấp độ báo cáo cả theo chiều dọc và chiều ngang. Nhân viên có thể là một mắt xích trong một nhóm chức năng (ví dụ như kỹ sư) nhưng cũng có thể làm việc trong một đội nhóm hỗ trợ phát triển sản phẩm mới (ví dụ như thiết kế). Mô hình này có thể có những nhân viên ở những nhóm khác nhau làm việc với nhau để phát triển một dòng sản phẩm mới.
Ví dụ, một kỹ sư xây dựng làm việc cho một công ty xây dựng, có thể làm chuyên môn trong lĩnh vực xây dựng trong phòng ban xây dựng nhà cửa, nhưng anh ta cũng có thể sử dụng chuyên môn của mình và làm việc với các kiến trúc sư thiết kế để tính kết cấu cho một tòa nhà.
Ưu điểm của sơ đồ tổ chức ma trận này là nhân viên đều có trách nhiệm công việc không chỉ trong phòng ban của riêng họ mà còn đối với cả toàn bộ dự án của tổ chức. Thách thức lớn nhất với mô hình này đôi khi nhân viên có thể nhận được 2 nhiệm vụ từ 2 người quản lý khác nhau và họ sẽ cần phải tự lập thứ tự ưu tiên công việc theo trách nhiệm của họ.
2. Mô hình Sơ đồ Tổ chức theo Chức năng
Sơ đồ tổ chức theo chức năng là dạng phổ biến nhất. Cơ cấu này nhóm những cá nhân theo những chức năng hoạt động cụ thể. Những phòng ban cơ bản như Nhân sự, Kế toán, Marketing được phân chia theo từng lĩnh vực và quản lý độc lập với nhau.
Ví dụ, những trưởng phòng của từng bộ phận chức năng đều báo cáo trực tiếp lên một giám đốc hoặc phó giám đốc người chịu trách nhiệm trong các lĩnh vực hoạt động đó.
Ưu điểm của mô hình này là các chức năng được phân chia rõ rệt theo chuyên môn nhưng khó khăn chính là ở chỗ các phòng chức năng chỉ tập trung vào lĩnh vực chuyên môn mà họ thực hiện và chịu trách nhiệm, và họ không hỗ trợ được cho các phòng ban khác.
3. Mô hình Sơ đồ Tổ chức theo Sản phẩm
Một mô hình phổ biến khác được tổ chức theo loại sản phẩm cụ thể. Mỗi nhóm sản phẩm sẽ nằm trong một mô hình báo cáo cho một người quản lý và người quản lý đó sẽ bao quát được tổng thể mọi thứ liên quan tới dòng sản phẩm đó.
Ví dụ một người quản lý ngành hàng đông lạnh trong siêu thịu sẽ chịu trách nhiệm mọi sản phẩm theo nhãn hàng như: cá, thịt, xúc xích, bơ… Ngành hàng bếp sẽ chịu trách nhiệm các sản phẩm như nồi, chảo, bát, đĩa, dao…
Ưu điểm của mô hình này là tổ chức sản phẩm theo hạng mục nhưng có thể tạo ra các quy trình hoàn toàn riêng rẽ với các dòng sản phẩm khác trong công ty.
4. Mô hình Sơ đồ Tổ chức theo Khách hàng
Có những lĩnh vực sẽ cần phải tổ chức công ty theo loại khách hàng. Điều này là để đảm bảo đáp ứng được mong muốn của từng nhóm khách hàng cụ thể và để áp dụng các dịch vụ khách hàng riêng.
Ví dụ như trong ngành dịch vụ chăm sóc sức khỏe. Bệnh nhân khám ngoại trú chắc chắn sẽ có những nhu cầu riêng so với bệnh nhân nội trú trong bệnh viện. Một sơ đồ tổ chức quan tâm tới khách hàng sẽ xây dựng một mô hình chăm sóc riêng biệt cho những loại bệnh nhân này.
Ưu điểm của mô hình này là nó chuyên môn hóa nhu cầu của từng nhóm khách hàng nhưng cũng đôi khi lại bỏ qua nhu cầu của những loại khách hàng khác nhau. Do vậy, nó đòi hỏi ban lãnh đạo cấp cao phải nghiên cứu sâu sát và trực tiếp quan sát để tìm ra những phần còn thiếu trong quy trình chăm sóc khách hàng.
5. Mô hình sơ đồ tổ chức theo Địa lý
Đối với những công ty có hoạt động trải dài theo nhiều vùng địa lý khác nhau, thì cũng dễ hiểu là công ty đó cần phải tổ chức theo vùng. Việc này sẽ tốt hơn cho công tác hỗ trợ nhu cầu logistic và những khác biệt về nhu cầu của khách hàng theo vị trí địa lý.
Điển hình của mô hình được tổ chức theo vùng địa lý là sẽ cần phải báo cáo về cho trụ sở chính. Bạn sẽ bắt gặp loại mô hình này tại các công ty có mạng lưới lớn hơn phạm vi thành phố, vùng miền hay đất nước và có thể có những khách hàng trải dài trên toàn quốc hay đa quốc gia.
Phòng Nhân Sự Gồm Những Bộ Phận Nào Và Chức Năng Mỗi Vị Trí
Dù là nhà hàng, khách sạn, chuỗi cafe… hay hoạt động trong bất cứ lĩnh vực nào thì trong cơ cấu bộ máy công ty, không thể thiếu nhân sự. Nhằm giải quyết các vấn đề liên quan đến: Tiền lương, tuyển dụng, đào tạo… phòng nhân sự được phân bổ thành nhiều bộ phận khác nhau với chức năng tương ứng.
Chức năng bộ phận tuyển dụng
Tiến hành lập kế hoạch và triển khai công tác tuyển dụng đáp ứng nhu cầu hoạt động, phát triển của doanh nghiệp.
Tiếp cận kênh truyền thông để đưa thông tin tuyển dụng đến gần hơn với ứng viên tiềm năng.
Tạo mối liên kết với các nguồn cung ứng nhân lực chất lượng: Trường Đại học, Cao đẳng, đơn vị đào tạo nghề… phù hợp với lĩnh vực kinh doanh của đơn vị.
Trực tiếp đề xuất với cấp trên các ý tưởng nhằm nâng cao chất lượng công việc của nhân viên tại công ty và bộ phận nhân sự nói riêng.
Tham gia giải quyết các vấn đề liên quan với tính pháp lý tuyển dụng.
Chức năng bộ phận tiền lương
Nhân sự thuộc bộ phận tiền lương có nhiệm vụ:
Tính toán tiền lương và các chế độ chính sách phúc lợi có liên quan cho nhân viên công ty.
Tính toán, quyết toán mức thuế thu nhập cá nhân cho nhân viên có mức thu nhập đóng thuế theo quy định pháp luật.
Thông báo các quy định, chính sách: Ca làm việc, tài khoản cá nhân, chính sách khác cho nhân viên.
Triển khai các quyết định về lương, thưởng cùng các báo cáo có liên quan đến nhân viên.
Chức năng bộ phận quản lý hợp đồng
Phụ trách quản lý hợp đồng lao động cho nhân viên.
Phụ trách hướng dẫn nhân viên mới nắm rõ về hợp đồng lao động, tiền lương, chính sách phúc lợi tại công ty.
Tiến hành theo dõi, thực hiện các chế độ nghỉ việc hay hết hạn hợp đồng theo quy định.
Lập báo cáo theo định kỳ và thực hiện các công việc khác theo chỉ thị cấp trên.
Chức năng bộ phận bảo hiểm
Phụ trách công việc đăng ký và trích nộp tiền các loại bảo hiểm: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế… cho nhân viên.
Thực hiện giải quyết các vấn đề liên quan đến ốm đau, thai sản cho nhân viên.
Tiến hành rà soát để làm thẻ bảo hiểm y tế cho nhân viên theo quy định.
Thực hiện báo cáo định kỳ cho cấp trên và các công việc khác theo yêu cầu.
Chức năng bộ phận đào tạo
Tiến hành lập kế hoạch và triển khai đào tạo cho nhân viên nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng để đáp ứng yêu cầu công việc.
Đảm bảo kế hoạch đào tạo diễn ra đúng thời hạn và đạt chất lượng.
Giám sát, đánh giá chất lượng các chương trình đào tạo đã thực hiện.
Đưa ra giải pháp với mục tiêu nâng cao mặt bằng chung của nhân viên, đáp ứng tiêu chuẩn phát triển tại công ty.
Lên kế hoạch và tổ chức các sự kiện liên quan tới đào tạo.
Thiết lập danh sách và chuẩn bị cơ sở vật chất, trang thiết bị cho các chương trình, sự kiện đào tạo nhân viên.
Hướng dẫn, đào tạo quy định, nội quy và văn hóa doanh nghiệp cho nhân viên mới.
Hy vọng với những thông tin trên đây, bạn đã nắm rõ các bộ phận trong phòng nhân sự để khi thắc mắc có thể tìm đúng người giúp bạn trả lời các vấn đề trên.
"QC" Dịch vụ quay video chuyên nghiệp, quay phim sự kiện, quay video clip, quay phim HD, tất cả các dịch vụ quay phim…
Hotline + Viber + Zalo: 0972.123.018 (Cameraman)
Là đơn vị cung cấp các dịch vụ quay phim tự giới thiệu doanh nghiệp, Quay video clip viral, Quay video quảng cáo – TVC, quay phóng sự… Chuyên Quay Phim Chụp Hình Full HD – Giá Cạnh Tranh – Uy Tín, Chất Lượng Cao. Cam Kết Chất Lượng Cao – Tư Vấn Hỗ Trợ 24/7. Dịch Vụ Hoàn Hảo. Đội Ngũ Kinh Nghiệm Cao. Thiết Bị Hiện Đại. Giàu Kinh Nghiệm. Ưu Đãi Tốt Về Giá.
Rô Phi Studio
“RÔ PHI STUDIO – Nhận làm clip, quay clip, Slideshow ảnh, Chụp ngoại cảnh, Quay ngoại cảnh, làm theo yêu cầu Tp.HCM. Dịch vụ làm clip sinh nhật, Clip tặng người yêu, Quay video cưới hỏi, liên hoan, hội nghị…
Dịch vụ làm video, nhận làm video quảng cáo doanh nghiệp, chụp ảnh sản phẩm, chụp anh xoay 360, dịch vụ video Tp.HCM, ảnh quảng cáo …”
Hotline ☎️: 0972.123.018 – 0931.436.637
Dịch Vụ Sản Xuất, Quay Video, Phim & Hội Nghị, Chụp Ảnh HD
Dịch vụ quay phim quảng cáo spa, tmv, giới thiệu công ty, phóng sự… 0972 123 018 Dịch Vụ Quay Phim, Quay Video Clip, MV, Làm Viral Cho Nhãn Hàng Độc Đáo Sáng Tạo. Đảm Bảo Uy Tín Chất Lượng. Đội Ngũ Chuyên Nghiệp. Thiết Bị Quay Hiện Đại. Cam Kết Giá Trị Cho KH./…
– DỊCH VỤ QUAY PHIM CHUYÊN NGHIỆP TẠI TP.HCM
– DỊCH VỤ QUAY PHIM SỰ KIỆN
– DỊCH VỤ QUAY PHIM HỘI NGHỊ, HỘI THẢO
– DỊCH VỤ QUAY PHIM VIRAL VIDEO
– DỊCH VỤ QUAY PHIM REVIEW SẢN PHẨM
– DỊCH VỤ QUAY PHIM CƯỚI HỎI
– DỊCH VỤ QUAY PHIM SINH NHẬT
– DỊCH VỤ QUAY PHIM BÀI GIẢNG
– DỊCH VỤ QUAY PHIM TEAM BUILDING
– DỊCH VỤ QUAY PHIM GIỚI THIỆU DOANH NGHIỆP
– DỊCH VỤ QUAY PHIM CA NHẠC
Hotline: 0972.123.018 Cameraman
Website: RO PHI STUDIO & VIDEO Review – Viral – Animation 2D 3D
https://vi-vn.facebook.com/rophistudio/
 về nhân sự có thể phá hỏng doanh nghiệp của bạn trong một vài năm tới. Hãy nhớ: Huyền thoại Steve Jobs ...){kind=link}
 về nhân sự có thể phá hỏng doanh nghiệp của bạn trong một vài năm tới. Hãy nhớ: Huyền thoại Steve Jobs ...){kind=link}
 về nhân sự có thể phá hỏng doanh nghiệp của bạn trong một vài năm tới. Hãy nhớ: Huyền thoại Steve Jobs ...){kind=link}
0 nhận xét:
Đăng nhận xét