Một công ty lớn tuyển mộ nhân sự và số người ứng thí rất đông. Họ đều có bề dày kinh nghiệm và có bằng cấp, học vị đáng kính nể. Cuối cùng qua ba vòng thi tuyển chỉ còn lại 11 người được lọt vào vòng cuối cùng để vô sáu vị trí quan trọng của công ty, và do chính tổng giám đốc và những nhân vật cao cấp trong công ty trực tiếp phỏng vấn. Thế nhưng khi vị tổng giám đốc nhìn xuống và chợt phát hiện có đến 12 người tham dự.
Ông cất tiếng hỏi: Ai trong số các vị đã không lọt qua các vòng tuyển chọn trước đó?
– Thưa ông, tôi. Một chàng trai ngồi bên phải hàng ghế cuối cùng đứng dậy.
Anh ta nói thêm: Thưa ông, tôi bị loại ngay từ vòng đầu tiên nhưng tôi lại tin rằng mình có thể đậu nên vẫn muốn thử sức ở vòng cuối cùng này.
Mọi người trong phòng đều bật cười, kể cả ông già chuyên lo việc trà nước đứng ở phía cửa ra vào. Ông tổng giám đốc vừa ngạc nhiên, vừa tò mò nên hỏi tiếp:
Anh đã bị loại từ vòng đầu, vậy hôm nay anh tới đây có nghĩa gì?
Rất tự tin, chàng trai trả lời:
– Tôi chỉ tốt nghiệp đại học và là một nhân viên bình thường nhưng tôi có 11 năm kinh nghiệm làm việc và đã từng làm cho 18 công ty khác nhau…
Xem thêm: Hùng Tài Land
Ông tổng giám đốc ngắt lời:
Bằng cấp, học lực và chức vụ của anh đều ở mức trung bình. 11 năm kinh nghiệm quả là điều đáng nói nhưng di chuyển đến 18 công ty khác nhau thì đúng là điều chúng tôi rất ngạc nhiên. Tuy nhiên với tư cách là nhà tuyển dụng, chúng tôi không thích điều này.
– Thưa ông, tôi không hề xin chuyển đổi công ty mà tại vì 18 công ty mà tôi đã từng làm việc đều… phá sản – Chàng thanh niên vẫn trả lời tỉnh bơ.
Lần này thì cả khán phòng cười ồ. Có tiếng bình phẩm từ phía trên: “Cậu ta đúng là người xui xẻo”.
Nhưng chàng trai không vì thế mà tức giận. Anh ta nói tiếp:
– Tôi cho rằng đó mới chính là điểm mạnh của riêng tôi mà không phải ai trong quí vị ở đây đều có được. Cả phòng lại ồn ào lên. Chính lúc này, ông già phục vụ nước tiến đến bàn chủ tọa và rót nước cho các vị lãnh đạo trong hội đồng giám khảo.Chàng trai tiếp tục:
– Tôi hiểu rất rõ 18 công ty đó bởi tôi đã từng cùng với những đồng nghiệp của mình chung lưng đấu cật để kéo chúng khỏi bờ vực phá sản. Tuy không thành công, nhưng tôi đã học được rất nhiều từ những sai lầm để dẫn đến thất bại. Đa số chúng ta thường thích tìm hiểu và học hỏi những kinh nghiệm để thành công nhưng khác với quí vị, tôi chắc chắn có nhiều kinh nghiệm hơn người khác ở chỗ biết làm thế nào để tránh sai lầm và thất bại. Ngừng một chút, chàng trai nói tiếp:
– Tôi biết chắc những kinh nghiệm để thành công thường có những điểm tương đồng nhưng lý do để dẫn đến thất bại thì luôn luôn khác nhau. Thật sự rất khó biến kinh nghiệm thành công của người khác thành của cải của chính mình, nhưng chúng ta lại rất dễ phạm sai lầm của kẻ khác.
Vừa nói xong, chàng trai đứng dậy và tỏ ý muốn đi ra khỏi phòng. Ông phục vụ già lại chồm lên rót nước cho ông tổng giám đốc. Bất ngờ chàng trai quay đầu lại mỉm cười và nói với ông tổng giám đốc:
– 11 năm với 18 công ty khác nhau cho phép tôi có sự quan sát và óc phân tích về người và việc. Vì vậy, tôi biết rõ tổng giám đốc và là vị giám khảo thật sự của ngày hôm nay không phải là ông mà chính là ông già lao công, phục vụ nước này. Cả 11 thí sinh trong phòng đều tròn mắt ngạc nhiên và nhìn về phía người phục vụ già với ánh mắt hoài nghi. Lúc này, ông già lao công mỉm cười hài lòng và nói:
– Rất giỏi! Anh sẽ là người đầu tiên được nhận vào làm việc tại công ty chúng tôi. Ngoài ra, tôi cũng thật sự muốn biết vì sao màn trình diễn của tôi lại có thể bị thất bại nhanh chóng như vậy.
Nhân tài rất khó kiếm, đấy không phải vì thiên hạ không có nhân tài mà chính là vì lựa chọn nhân tài là một việc khó. Nhân tài phải như thế nào thì mới có thể là lực lượng giúp công ty phát triển? Là một nhà quản lý nhân sự, cần phải lựa chọn nhân tài như thế nào? Biết người, dùng người ngày nay đã trở thành một chủ đề nóng bỏng trên thương trường.
CHỌN NHÂN TÀI KHÔNG CÂU NỆ VÀO HÌNH THỨC VÀ TIÊU CHUẨN
1. Vì sao không chọn người thân quen mà phải chọn người có tài?
Tuyển chọn nhân tài cho doanh nghiệp đang có những thay đổi lớn về quan niệm, trước đây chỉ coi trọng học lực, bằng cấp thì ngày nay chuyển dần sang coi trọng khả năng trình độ, tố chất đặc biệt coi trọng nhân tài chính trực có phẩm chất đạo đức nghề nghiệp.
Vì vậy khi đặt từng chồng hồ sơ lựa chọn nhân tài người giám đốc nhân sự cần phải “mở to con mắt” để sáng suốt lựa chọn, chỉ có lựa chọn hiền tài, mới có thể thật sự giúp cho doanh nghiệp phát triển.
2.Tiêu chuẩn của hiền tài
Lựa chọn hiền tài không phải là quá trình xem lướt lý lịch tóm tắt của nhân tài, mặc dù phỏng vấn cũng rất khó phán đoán được một con người có phải là hiền tài hay không. Rất may là người đi trước đã giúp chúng ta tổng kết rất nhiều tiêu chuẩn của hiền tài:
– “HIền tài” có thể giải thích là con người có đức tài, có thể thấy hiền tài có đặc điểm là “hiền” và “tài”. Cái trước nhấn mạnh đức hạnh, cái sau nhấn mạnh tài cán.
Nói đến “hiền” của một người nhất định phải nói đến phẩm chất cao cả của anh ta được mọi người kính trọng. Một người có phải là hiền hay không, điều mấu chốt là phải xem anh ta có chân thành hay không, nếu như anh ta nói và làm điều né tránh, sợ sệt thậm chí tìm mọi âm mưu thủ đoạn, thì con người như vậy dù cho có tài cũng không hiền, thủ đoạn của anh ta dù có cao mưu chẳng qua cũng chỉ là để hại người mà thôi.
Xem thêm: Nhà đất Hùng Tài Land
CHỌN NGƯỜI TÀI KHÔNG TRÁNH NGƯỜI THÂN QUEN
Nếu như người dùng thân quen, có thể được về mặt tình cảm, song sẽ không tránh khỏi dư luận này khác, còn nếu không nhận người thân quen thì sẽ bị người thân quen bạn bè trách là sống không có tình người, mất cả hàng xóm.
Vậy khi chọn người, nếu không muốn vướng vào chuyện riêng cá nhân thì phải làm như thế nào?
1. Cái lợi và cái hại của việc dùng người theo tình cảm
Chọn người theo tình cảm, nên hay không nên, điều này chúng ta phải xem xét từ hai mặt:
Một mặt, chọn người theo tình cảm, đây là lĩnh vực tình cảm cá nhân,khi lựa chọn nhân tài, điều cần phải xem xét đầu tiên không phải là tài năng mà là tình người, trong trường hợp này, rất có thể nhân tài mà lãnh đạo tuyển dụng sẽ không có năng lực gì, nếu lãnh đạo lúc nào cũng dùng người theo tình cảm thì trong nội bộ công ty sẽ hình thành một quan hệ cạnh tranh không lành mạnh – cuộc cạnh tranh giữa quan hệ thân thích, dây mơ rễ má.
Mặt khác, một số người được bạn bè họ hàng thân quen giới thiệu đến, được bạn bè lựa chọn sàng lọc bước đầu, họ không những có năng lực, mà giữa họ còn có mối quan hệ thân thích, sau khi được nhận vào làm việc, họ làm việc chịu khó có hiệu quả.
Dùng người theo tình cảm dễ hình thành bè phái, vì những người này có nền tảng tư tưởng nhất trí với nhau, hơn nữa, những người được tuyển dụng đều mang nặng tâm lý báo ơn. nên họ chủ động dựa vào người đề bạt mình, lúc này “thân quen” và “lợi ích” sẽ hòa làm một, quan hệ như vậy chỉ có thể ngày càng chặt chẽ hơn.
2.Tiền tài hậu thân
Dùng người theo tình cảm vừa có lợi, vừa có hại, điều này đã được phân tích rõ ràng, thấu đáo, song phải làm thế nào mới không thiên vị khi chọn nhân tài? Kiến nghị của chúng tôi là: “CHọn tài không tránh người thân, điều này có nghĩa là trước chọn người tài sau đó mới chọn người thân.
CHỌN NGƯỜI TÀI KHÔNG TRÁNH THÙ OÁN
Việc tuyển chọn nhân tài không theo tình cảm đã là việc rất khó rồi, việc chọn nhân tài không tránh việc thù oán lại càng khó hơn.
1. Cái lợi và cái hại của việc “chọn người tài không tránh thù hận”
Wason cho rằng, về việc đề bạt nhân tài, ông luôn thiên về tin dùng những người bản thân mình không yêu thích. Một người thông minh, tài giỏi , ngôn ngữ sắc bén, thích moi móc khuyết điểm của người khác, tuy rất đáng ghét song khi nhận được nắm giữ cương vị quan trọng thì họ lại đề xuất cho lãnh đạo những ý kiến rất hay, còn những người chỉ biết làm việc theo lãnh đạo, và cùng lãnh đạo “uống rượu câu cá” thì chẳng biết làm gì cả.
2. Không nên để ý “thù ghét” về tính cách
Có một vài vị lãnh đạo, lúc chọn người ban đầu thường coi trọng việc xem xét đến nhân sinh quan, đặc điểm tính cách của công nhân viên, họ cố tránh sử dụng những nhân tài xung đột với mình về tính cách, họ lo ngại nếu không sẽ có tai họa “hậu oán” sẽ phiền trong công tác.
Điều quan trọng nhất là con người, khi tuyển chọn nhân tài, người lãnh đạo cần phải làm rõ “cái thù” được sản sinh do những khác nhau về tính cách giữa công nhân viên và bản thân mình có ảnh hưởng gì đến quá trình phát triển của doanh nghiệp, không nên để cho”cái thù” làm mờ mắt mình mà bỏ lỡ những nhân tài dám dũng cảm hiến kế hay cho mình.
Xem thêm: Bất động sản Hùng Tài Land
CHỌN NHÂN TÀI KHÔNG THỂ CHỈ NHÌN BẰNG VĂN BẢN
Dựa vào hồ sơ lý lịch để sàng lọc lựa chọn nhân tài là bước đầu tiên để doanh nghiệp chọn người. Lãnh đạo rất coi trọng văn bằng, khi chọn người, bước đầu tiên là để mắt đến văn bằng chứng chỉ, trình độ học vấn cao hay thấp hầu như quyết định giá trị của nhân tài. Với người lãnh đạo, thời gian và hiệu suất thông thường đều được xếp hàng đầu. Lý lịch là sự phản ánh tình hình cơ bản của một nhân tài, bao gồm các thông tin như: trình độ học lực, kinh nghiệm công tác.
Văn bằng rất quan trọng song những văn bản bằng giấy trắng mực đen không thể thật sự thay cho khả năng của một con người, thực sự cầu thị không chỉ là lời khuyên chân thành mà nó cũng là lời khuyên đối với sát hạch. Văn bằng cố nhiên là để chứng minh thực lực, song nếu đem so sánh với năng lực thì năng lực càng quan trọng hơn. Cái mà người lãnh đạo tuyển nhân tài phải là năng lực, không thể trói buộc bởi văn băng, không nên vì văn bằng mà để mất nhân tài.
KHÔNG CHỌN TỐT NHẤT CHỈ CHỌN THÍCH HỢP NHẤT
Vị trí công tác quyết định đòi hỏi của doanh nghiệp đối với nhân tài, mọt người dù có thành tích ưu tú đến đâu, nếu như kỹ năng chuyên môn của họ không thích hợp với vị trí công tác, e rằng không thể làm lợi cho doanh nghiệp được. Mọi lãnh đạo đều mong mỏi cho mình có được những cán bộ tốt nhất, song họ lại mơ hồ khái niệm thế nào là tốt nhất. Cuối cùng thì thế nào mới là tốt nhất? Mức độ tốt nhất là gì?
Điều mà mỗi nhà lãnh đạo cần phải ghi nhớ là : Mỗi củ cải một hố. Không chọn tốt nhất chỉ chọn phù hợp nhất, chỉ cần phù hợp nhất, không cần để ý đến củ cải màu xanh hay trắng.
0 nhận xét:
Đăng nhận xét