Xuất phát từ đặc điểm phát triển của tổ chức lao động trong các đơn vị hành chính sự nghiệp nhà nước nêu trên, để nâng cao trình độ tổ chức lao động, các đơn vị, cơ quan cần quan tâm thực hiện các biện pháp sau
Nâng cao trình độ tổ chức lao động trong các đơn vị hành chính, sự nghiệp nhà nước
– Tổ chức lao động theo chế độ thứ trưởng, người đứng đầu cơ quan chịu trách nhiệm với Nhà nước, ngành về từng lĩnh vực của nền kinh tế quốc dân
– Đa số các đơn vị HCSN nhà nước, người lao động được trả lương từ nguồn ngân sách Nhà Nước
– Đa số lao động làm việc trong khu vực HCSN nhà nước là lao động đã được đào tạo, trong đó lao động chuyên môn – kỹ thuật chiếm tỷ trọng lớn ( Xem thêm: Sơn epoxy )
– Hiện nay Chính phủ có chính sách khoán biên chế trong khu vực hành chính sự nghiệp, nhiều đơn vị đã thuê khoán lao động phục vụ thay cho trực tiếp thuê lao động
– Trong khu vực sự nghiệp (giáo dục, đào tạo, y tế, văn hóa…) có một số đơn vị sự nghiệp có thu. Đơn vị sự nghiệp có thu gồm có đơn vị có nguồn thu sự nghiệp đảm bảo chi phí hoạt động thường xuyên và đơn vị có nguồn thu sự nghiệp tự đảm bảo một phần chi phí hoạt động thường xuyên.
– Tính chuyên nghiệp là đặc trưng của đội ngũ công chức hành chính.
– Công vụ thể hiện mối quan hệ giữa Nhà nước với công dân, tổ chức xã hội
– Nhà nước tuyển dụng công chức vào làm việc theo quy chế riêng, được đảm bảo về điều kiện thi hành công vụ.
– Khi phục vụ trong nền công vụ, công chức được Nhà nước đảm bảo về quyền lợi vật chất.
– Thông tin, kinh tế, xã hội , khoa học kỹ thuật có vai trò đặc biệt quan trọng đối với lao động trong khu vực HCSN.
2. Hình thức phân công và hợp tác lao động trong các đơn vị hành chính, sự nghiệp nhà nước
– Phân công lao động theo chức năng: Phân công lao động theo chức năng trong khu vực HCSN tạo điều kiện cho các đơn vị thực hiện một cách chuyên nghiệp theo các công việc, nhiệm vụ của từng đơn vị . Mặt khác tạo điều kiện để bố trí lao động theo đúng ngành nghề, chuyên môn nghiệp vụ đã được đào tạo. Đây là cơ sở quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của các đơn vị HCSN nhà nước.
– Phân công lao động theo mức độ phức tạp của nhiệm vụ, công việc: Hình thức phân công lao động này được áp dụng rộng rãi trong tất cả các đơn vị HCSN nhà nước. Đây là hình thức phân công lao động trong đó tách riêng các công việc , nhiệm vụ khác nhau tùy theo tính chất phức tạp của nó. Hình thức phân công công việc này có tác dụng tạo điều kiện để sử dụng đúng trình độ chuyên môn – kỹ thuật của viên chức phù hợp với mức độ phức tạp của công việc, nhiệm vụ
– Hợp tác làm việc trong các đơn vị HCSN thường thực hiện dưới các hình thức như: họp, hội thảo, trao đổi thông tin, viết các bài chuyên đề, đóng góp ý kiến và kiến nghị
3. Tổ chức nơi làm việc của lao động trong các đơn vị hành chính sự nghiệp
Xuất phát từ đặc điểm phát triển của tổ chức lao động trong các đơn vị hành chính sự nghiệp nhà nước nêu trên, để nâng cao trình độ tổ chức lao động, các đơn vị, cơ quan cần quan tâm thực hiện các biện pháp sau:
– Hoàn thiện bộ máy của các đơn vị hành chính – sự nghiệp theo hướng hợp lý, hiệu quả
– Thực hiện phân công chức năng, trách nhiệm rõ ràng giữa các cơ quan, đơn vị nhà nước theo ngành lĩnh vực và theo cấp trung ương, địa phương.
– Hoàn thiện cơ chế chính sách liên quan đến hoạt động của các đơn vị HCSN. Trong đó, nội dung quan trọng là rà xét sửa đổi, loại bỏ các quy định chồng chéo, quy định cản trở, gây phiền hà cho các giao dịch hành chính, bổ sung các quy định mới cần thiết phù hợp với nền hành chính hiện đại trong kinh tế thị trường.
– Hoàn thiện các chính sách tuyển dụng, tiền lương, thăng tiến và khuyến khích tinh thần đối với viên chức khu vực HCSN nhà nước
– Hoàn thiện quy định thủ tục hành chính, đảm bảo hoạt động nhanh nhạy, hiệu lực, hiệu quả cao
– Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ viên chức, đảm bảo tính chuyên nghiệp
– Áp dụng rộng rãi công nghệ thông tin, điện tử vào quản lý, nghiên cứu và các hoạt động cung ứng dịch vụ khu vực HCSN nhà nước
– Hoàn thiện các nội quy của cơ quan, đơn vị, trong đó chú trọng phát triển các hình thức làm việc linh hoạt phù hợp với điều kiện phát triển mạnh mẽ của công nghệ thông tin máy tính
– Hoàn thiện phân công và hợp tác lao động cho lao động trong các đơn vị hành chính sự nghiệp có tính đến việc xây dựng, sửa đổi và ban hành đầy đủ các chức danh và tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức cho các ngành, lĩnh vực khu vực HCSN nhà nước, quy định tổ chức nơi làm việc của viên chức theo hướng hiện đại, mang tính hội nhập quốc tế, tạo môi trường làm việc thuận lợi cho công chức, viên chức để nâng cao tính năng động, sáng tạo và hiệu quả.
Bản đồ năng lực
– “Hiệu suất” là một hành động có ý thức và mục đích nhất định hoặc thiết lập các hành động mà một cá nhân cần có để đạt được một kết quả mong muốn nào đó
– “Năng lực” có thể được dùng như các công cụ mà các cá nhân sử dụng để thực hiện công việc thành công hay trở thành một gương mẫu trong một tập thể. Các “nghệ sĩ biểu diễn tốt nhất” luôn được gọi là “có năng lực biểu diễn” và không phải ngược lại.
Năng lực như là một công cụ
Năng lực dựa trên:
- Kiến thức: thông tin tích lũy vè chuyên môn trong một lĩnh vực cụ thể (kế toán, bán hàng, phục vụ, quản lý)
- Kỹ năng: sựu thể hiện các kỹ năng mềm phục vụ công việc (khả năng thuyết trình hiệu quả, hoặc khả năng thương lượng thành công)
- Động cơ: Khả năng tự nhận thức về hình ảnh, giá trị của bản thân
- Điểm đặc biệt: không luôn cư xử theo những cách nhất định (tính linh hoạt, khả năng thay đổi, tự thích nghi….)
( xem thêm: Sơn lót epoxy )
Phân loại năng lực
Năng lực có xu hướng rơi vào hai loại chính
– Năng lực chức năng: Những năng lực bao gồm các yếu tố thành công rộng không gắn với một chức năng làm việc cụ thể hoặc công việc cụ thể
– Năng lực kỹ thuật: Những năng lực bao gồm các yếu tố thành công cụ thể trong một vị trí làm việc hay ngành công nghiệp cụ thể
Các tên gọi năng lực chính: Bốn loại năng lực chính thường được đánh gái là:
– Năng lực đổi mới và thay đổi
– Năng lực quản lý con người và hợp tác
– Năng lực truyền thông
– Năng lực tự quản lý
Ba định nghĩa quan trọng trong bản đồ năng lực:
– Bản đồ năng lực: Một bản đồ năng lực là danh sách các năng lực của một cá nhân đại diện cho những yếu tố quan trọng nhất để thành công trong công việc nhất định, và là một phần của kế hoạch nghề nghiệp hiện hành của cá nhân.
– Lập bản đồ năng lực: là quá trình xác định các năng lực chính cho một tổ chức và việc kết hợp giữa công việc và năng lực trong suốt các quá trình khác nhau như quá trình tuyển dụng, đánh giá, đào tạo…
– Năng lực chủ chốt: Số năng lực thiết lập phải từ 4-7 là trung bình và đó phải là những năng lực quan trọng nhất để một cá nhân quản lý quá trình phát triển sự nghiệp của bản thân.
Các bước liên quan đến quá trình lập bản đồ năng lực:
Bước 1: Tiến hành phân tích công việc bằng cách yêu cầu các cá nhân hoàn thành một bảng câu hỏi về vị trí thông tin hiện tại
Bước 2: Sử dụng kết quả phân tích công việc, các nhà quản lý nguồn lực sẵn sàng để phát triển một mô tả công việc dựa trên năng lực, và được đối chiếu với bộ năng lực tiêu chuẩn được xây dựng trong quá trình tuyển dụng
Bước 3: Với mô tả dựa trên năng lực cần có cho một công việc, chúng ta dễ dàng có thể bắt đầu lập bản đồ các năng lực nguồn nhân lực cuả tổ chức
Bước 4: Sử dụng kết quả đánh giá năng lực để xác định những gì cần phải bổ sung hoặc đào tạo để phát triển năng lực cá nhân
Lợi ích của bản đồ năng lực
Đối với cá nhân:
– Ý thức rõ hơn về khả năng của bản thân khi biết mức độ phát triển năng lực của mình so với những yêu cầu của thị trường việc làm ở các vị trí tương đương
– Cơ hội để thể hiện bản thân tốt hơn trước các nhà phỏng vấn khi tìm việc
– Thể hiện sự tự tin đến từ hiểu biết lợi thế cạnh tranh của bản thân một cách thuyết phục hơn
– Phát triển năng lực còn yếu thông qua những kinh nghiệm của bản thân hoặc của người khác
– Xác định các yếu tố để thành công trong công việc và vị trí làm việc trong tổ chức
Đối với tổ chức
– Có thể đánh giá hiệu quả công việc hiện tại của từng nhân viên và nhu cầu phát triển trong tương lai của những vị trí quan trọng
– Lập bản đồ khả năng kế nhiệm cho nhân viên trong tổ chức
– Phân loại nhân viên và có thể kế hoạch sử dụng nguồn lực hiệu quả
– Lựa chọn ứng viên cho vị trí mở, chuẩn bị nguồn nhân lực thừa kế thích hợp
( Xem thêm: http://www.thicongson.net/ )
Thay đổi cái nhìn về sự khác biệt của mỗi cá nhân:
– Thách thức đầu tiên phải đối mặt là khả năng lập bản đồ năng lực hiệu quả dựa trên các phân tích cụ thể, sâu sắc về các năng lực cần thiết để thành công trong nghề nghiệp của cá nhân ở những vị trí quan trọng trong tương lai
– Thách thức thứ hai là nó sẽ gặp một số khó khắn cho nhiều cá nhân để có thể tự tạo ra bản đồ nawg lực cho riêng mình
– Thách thức thứ ba đã được đề cập trước. Đó là các cá nhân đnag “ngủ quên trong chiến thắng” từ các thành quả trước đó nên ít thoải mái và tỉnh táo để lựa chọn các năng lực thêm vào cho bản đồ năng lực nhằm phát triển hơn nữa bản thân và hoạt động này dường như trở thành việc tự chúc mừng và không thay đổi thêm được nữa
– Và thách thức cuối cùng là tất cả năng lực bao gồm các thuộc tính khác như tính cách, cách suy nghĩ,lòng tự trọng, tư duy, mở rộng ra ngoài kiến thức và kỹ năng hiện có của bản thân.
0 nhận xét:
Đăng nhận xét