Xem thêm: trungdan.com
Ngành nhân sự sẽ phải thực hiện một bước chuyển mình để có thể phù hợp hơn với xu thế trên thế giới từ năm 2018. Và để có thể đón đầu những thay đổi này, ngành nhân sự cần có tầm nhìn dài hạn để phát triển một đội ngũ lao động sáng tạo và có khả năng thích nghi với sự thay đổi. Cụ thể, kể từ năm 2018, ngành nhân sự sẽ phải đối mặt với 3 sự thay đổi sau:
1. Tái cấu trúc và ứng dụng công nghệ cao vào quản lý
Xem them: Dong phuc mam non
Cuộc cách mạng 4.0 đang diễn ra và nhiều công ty đang “rục rịch” chuyển mình nhằm phù hợp với xu thế hiện đại. Tái cấu trúc nghĩa là trong tương lai các công ty sẽ được “làm phẳng”. Việc này đồng nghĩa với cắt giảm biên chế phòng ban, xây dựng mạng lưới nội bộ, linh hoạt hơn trong các quy trình quản lý, ra quyết định… theo đó sẽ giúp vận hành hiệu quả và khuyến khích sáng tạo.
Ngoài ra, các công ty cũng đang áp dụng công nghệ thông tin vào quá trình quản lý. Cách này sẽ giúp hệ thống quản lý trở nên gọn nhẹ và thao tác đơn giản hơn. Tuy nhiên, chỉ dưới 10% nhận định công ty của họ phát triển theo xu hướng công nghệ và số hóa, và gần 20% cho biết họ không hề có bất kỳ kinh nghiệm gì về việc áp dụng kỹ thuật số trong tuyển dụng. Việc áp dụng công nghệ thông tin vào quy trình quản lý đòi hỏi ngành nhân sự phải học tập không ngừng để có thể phù hợp với xu thế.
2. Thay đổi về kênh tìm việc
Những thay đổi của cuộc cách mạng 4.0 đã góp phần “số hóa” thói quen tìm kiếm việc làm của người Việt. Ứng viên nhanh chóng “bắt kịp” với xu thế mà không vấp phải trở ngại nào. Vì thế, việc này đòi hỏi ngành nhân sự phải thay đổi cách tuyển dụng truyền thống trên các trang báo giấy, ngày hội việc làm, quảng cáo trên báo chí, các sự kiện tuyển dụng… bằng tuyển dụng trực tuyến qua website. Như vậy, thay đổi thứ hai mà ngành nhân sự phải đối mặt là xây dựng một hệ thống tuyển dụng trực tuyến trên website hiệu quả và bảo đảm tất cả các vị trí tuyển dụng được đăng tuyển trên các trang mạng việc làm thay vì các công cụ truyền thống.
3. Tối đa hóa tiềm năng của việc phân tích và dự đoán dữ liệu
Xem thêm: Dich vu may dong phuc
Việc áp dụng công nghệ vào quản lý khiến các công ty đang gấp rút thu thập dữ liệu. Nhưng đa số các dữ liệu mà nhân sự có thể cung cấp thường không tương đồng với những dữ liệu mà ban điều hành muốn có. Ví dụ, ban điều hành luôn muốn hiểu những động lực chính của việc gắn kết nhân viên (sẽ mang lại giá trị lớn cho doanh nghiệp của họ) nhưng chỉ 35% người làm nhân sự có khả năng cung cấp được những thông tin như vậy.
Những phân tích nguồn nhân lực quan trọng khác thường thiếu các chỉ số về hiệu suất làm việc nhóm. Trong khi thông thường, đây chính là yếu tố khiến nhân viên quyết định ở lại hay rời bỏ công ty. Đồng thời, chỉ số này cũng có thể hỗ trợ việc nâng cao chất lượng các chương trình đào tạo nhân sự.
Đây là lúc chuyên gia nhân sự cần nhận trách nhiệm để thu hẹp khoảng cách hoặc áp dụng các phân tích dự đoán để cải thiện quá trình xét duyệt trong công ty.
Để có thể dẫn đầu, các chuyên gia nhân sự cần áp dụng những xu hướng nhân sự mới nhất mà có thể gây ảnh hưởng lâu dài đến lực lượng lao động, công ty về mặt vận hành hoặc văn hoá doanh nghiệp, cũng như cách thức mà doanh nghiệp thực hiện các hoạt động kinh doanh. Cần thay đổi để thích nghi với các xu thế của thời đại mới cũng như phát triển một đội ngũ nhân tài có khả năng thích ứng với sự thay đổi một cách tốt nhất.
0 nhận xét:
Đăng nhận xét