Có hai mô hình quản lý nhân sự phổ biến được áp dụng hiện nay: mô hình quản lý theo chiều ngang – lấy nhân viên làm trung tâm được các công ty startup lựa chọn, trong khi nhiều công ty khác lại lựa chọn mô hình quản lý theo chiều dọc truyền thống – phân cấp quyền hạn rõ rệt theo cấp bậc nhân viên.
Andre Lavoie – CEO đồng thời là nhà đồng sáng lập của ClearCompany, một công ty đi đầu trong việc thu hẹp khoảng cách giữa quản lý nhân sự và chiến lược kinh doanh bằng cách phân bổ công việc cho nhân viên theo mục tiêu chung của công ty – cho biết: “Chúng tôi duy trì một cấu trúc khá "ngang" và cố gắng trao quyền cho nhân viên ở mọi cấp bậc để họ có thể làm việc năng động và độc lập. Chúng tôi tin rằng sự công khai, minh bạch thông tin giúp nhân viên dễ dàng đưa ra nhiều quyết định chiến lược theo đúng định hướng và dần nâng cao năng suất”. ( Phụ nữ nên biết : viên uống trắng da và kem trị mụn nhập khẩu )
Tùy theo quy mô, tầm nhìn và đặc trưng văn hóa, ban lãnh đạo sẽ chọn mô hình quản lý phù hợp. Dưới đây là những ưu – nhược điểm của hai mô hình quản lý phổ biến giúp các doanh nghiệp có thể cân nhắc lựa chọn:
1. Đồng đẳng hay phân cấp
Liên quan đến những quyết định mang tính chiến lược, mô hình quản lý theo chiều ngang và theo chiều dọc sẽ được tiếp cận rất khác nhau. Với mô hình quản lý chiều dọc, các quyết định sẽ được thực hiện từ trên xuống dưới theo mức độ quan trọng giảm dần. Mô hình này đặc biệt hiệu quả với những công ty lớn, bởi mọi quyết định sẽ được tiến hành nhanh chóng, dễ dàng hơn so với việc phải chờ đợi ý kiến thống nhất của tất cả mọi người.
Trong khi đó, các công ty quy mô nhỏ hoặc các công ty startup lại lựa chọn mô hình quản lý theo chiều ngang. Những công ty này chỉ có một lớp nhân viên nên mọi người đều có quyền đưa ra quyết định.
2. Xác định rõ ràng trách nhiệm
Vì là áp dụng mô hình chiều dọc – có hệ thống phân cấp dựa trên vai trò và xác định rõ ràng trách nhiệm, nên sẽ không hề có sự mơ hồ hay nhầm lẫn trong việc báo cáo công việc theo cấp bậc. Người lãnh đạo có vị trí điều hành cao nhất, sau đó là những cán bộ quản lý chịu trách nhiệm theo dõi, giám sát trực tiếp nhân viên cấp dưới.
Báo cáo công việc chính là một trong những nhược điểm của mô hình quản lý theo chiều ngang. Đôi khi, nhân viên không biết mình phải báo công việc cho ai vì quyền hạn và trách nhiệm được phân chia gần như đồng đều trong công ty. Và cũng có thể khiến đối tác/ khách hàng tiềm năng thất vọng vì cảm thấy họ không có nhiều quyền hành.
3. Mức độ minh bạch
Điểm khác biệt lớn nhất giữa hai mô hình quản lý chính là mức độ minh bạch trong công ty. Hệ thống phân cấp của mô hình quản lý theo chiều dọc sẽ chia sẻ thông tin dựa từ cấp trên qua các tầng quản lý rồi xuống cấp dưới. Phương thức truyền thông tin này đôi khi dễ gây ra nhầm lẫn, lộn xộn. Do vậy, mức độ minh bạch của công ty hoàn toàn phụ thuộc vào quyết định của ban lãnh đạo.
Tính minh bạch trong tổ chức luôn được đẩy mạnh tại các công ty áp dụng mô hình quản lý theo chiều ngang, là đặc trưng nổi bật của hệ thống quản lý lấy nhân viên làm trung tâm. Việc sắp xếp thông tin và phối hợp làm việc với nhau luôn dựa trên tinh thần đề cao nhân viên.
4. Cảm nhận phân biệt “người trên – kẻ dưới”
“Người trên – kẻ dưới” là cảm nhận của nhiều nhân viên khi làm việc tại công ty áp dụng mô hình quản lý theo chiều dọc, bởi người quản lý và nhân viên được phân chia thành hai cấp bậc khác nhau. Thế nhưng, đây lại là ưu điểm của mô hình này. Các công ty sẽ góp phần thúc đẩy phát triển cá nhân nhiều hơn, vì ai cũng mong muốn được lên một bậc thang cao hơn chức vụ hiện tại, đòi hỏi sự cố gắng, tinh thần ham học hỏi, hoàn thành tốt công việc được giao, nâng cao hiệu suất làm việc của bản thân.
Mô hình quản lý hiện đại loại bỏ cảm nhận đó cho nhân viên bằng cách đề cao trình độ, kỹ năng hơn là sự phân cấp trong hệ thống, nên người quản lý và nhân viên gần như có rất ít khoảng cách với nhau.
CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ
Đội ngũ nhân viên luôn là bộ phần “nòng cốt” giữ vai trò quan trọng, quyết định sự phát triển của mọi doanh nghiệp, dù hoạt động ở bất kỳ lĩnh vực kinh doanh nào. Do đó, đánh giá thực hiện công việc và năng lực của từng nhân sự, để từ đó giúp họ khắc phục hạn chế, phát huy điểm mạnh, trau dồi kỹ năng chuyên môn và cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp là việc cần thực hiện có bài bản, minh bạch, khoa học.
Tuy nhiên, đánh giá nhân sự là một quá trình không hề đơn giản, bởi lẽ, các nhà quản trị đang rơi vào ma trận của những phương pháp đánh giá như KPI, OKR, đánh giá năng lực, đánh giá 360 độ… Câu hỏi đặt ra: “Phương pháp đánh giá nhân sự nào mới là tối ưu nhất cho doanh nghiệp của bạn?”
1. Phương pháp theo dõi các sự kiện quan trọng (Critical Inciden Method):
Theo dõi nhân sự theo một quá tình và lấy mốc quan trọng để đánh giá.
2. Phương pháp đánh giá 360 độ:
Phương pháp thường dùng để đánh giá cán bộ quản lý, đánh giá tổng thể, không phiến diện.
3. Phương pháp kiểm tra checklist:
Phương pháp liệt kê những danh sách các yêu cầu mà nhân sự cần.
4. Phương pháp tự đánh giá:
Phương pháp này giúp mỗi cá nhân nhìn nhận lại giá trị mà mình đã đóng góp cho tổ chức, và muốn tự đánh giá được, phải nhìn lại các mục tiêu đã hoàn thành. ( Xem thêm : da trắng hồng với viên uống trắng da )
5. Phương pháp đánh giá theo năng lực:
Lương 3P thể hiện cho phương pháp đánh giá theo năng lực. Lương 3P – trả lương theo giá trị:
- Giá của vị trí làm việc (Position): tham chiếu trong nội bộ và tham chiếu trên thị trường
- Trả theo năng lực vị trí (People)
- Trả theo hiệu quả công việc : đây là yếu tố các nhà quản trị hay bị vướng mắc khi đánh giá nhân sự, đồng thời đánh giá theo năng lực tốn nhiều thời gian công sức, nếu một doanh nghiệp chưa ổn định thì không nên dùng 3P.
6. Phương pháp đánh giá hiệu quả (MBO-KPI):
Thiết lập các mục tiêu, triển khai từ phương pháp quản trị mục tiêu MBO, chỉ số đo lường hiệu suất KPI, OKR. Đây là phương pháp đánh giá được các doanh nghiệp lựa chọn áp dụng đầu tiên.
- Tư duy đơn giản hoá vấn đề, quyết tâm của lãnh đạo và sự đồng lòng của nhân viên là yếu tố then chốt;
- Việc triển khai là khó khăn vậy chúng ta cần đòn bẩy công nghệ của thời đại 4.0 để triển khai thành công
- Có các công cụ (OKR, KPI, Khung năng lực), mỗi công cụ phù hợp với đối tượng và mục đích khác nhau và vận hành sao cho phù hợp.
Khi đánh giá nhân sự, chúng ta cần đánh giá trên nhiều phương tiện như mục tiêu, lợi ích, bất lợi. Hãy luôn nhớ rằng ,mục tiêu đánh giá của chúng ta là con người, khi triển khai đánh giá, bộ phận nhân sự phải tăng cường theo dõi hiệu ứng phản hồi của công cụ đó để ngăn chặn rủi ro do các công cụ đánh giá gây ra. Bởi lẽ, ko công cụ đánh giá nào đạt được mức hài lòng tuyệt đối.
0 nhận xét:
Đăng nhận xét