Một nén tiền công không bằng một đồng tiền thưởng
Tiền từ công ty về đến tay nhân viên sẽ có 2 tên gọi. Đó là LƯƠNG và THƯỞNG.
Lương được tính theo một cơ chế riêng thì thưởng cũng đòi hỏi có chính sách hợp lý thì mới đem lại sự hài lòng cho người lao động. ( Xem thêm: Hùng Tài Land )
Thưởng theo KPI
Đó là thưởng theo hiệu quả công việc. Đây là một hình thức thưởng khá hay, có thể đem lại sự công bằng cho mọi nhân viên.
Tuy nhiên không phải lúc nào cũng có thể quy sức lao động của nhân viên về các chỉ số có sẵn. Trong trường hợp đó, bạn có thể lập ra những bảng tiêu chuẩn đánh giá chất lượng hoàn thành công việc phù hợp với riêng công ty mình. Có thể dựa trên giá trị của những ý tưởng mà nhân viên đưa ra hay những sáng kiến cải tiến trong sản xuất…
Nói như thế không có nghĩa là chính sách thưởng của công ty có thể dựa theo cảm tính của riêng của sếp hay cào bằng chế độ cho mọi nhân viên.
Các doanh nghiệp nên xây dựng quy chế tiền thưởng cụ thể và rõ ràng, tránh sự ghen tỵ hay bất mãn.
Thưởng tháng 13
Nói đến thưởng chắc không ai không nghĩ đến khoản “tiền thưởng Tết”. Có lẽ khoản thưởng này là món tiền được mong đợi nhất trong năm. Thưởng tháng 13 cũng có thể coi là một khoản thưởng Tết của nhiều công ty.
Nếu bạn biết chắc rằng đến cuối năm sẽ được nhận một khoản tiền bằng hẳn một tháng lương, hẳn bạn sẽ cố gắng trụ lại công ty ít nhất là đến khi nhận được khoản tiền ấy. Như vậy, lương tháng 13 cũng là một động lực để giữ chân nhân viên.
Giải pháp hoàn thiện chính sách lương thưởng cho doanh nghiệp Việt
Tạo ra các chính sách lương thưởng, chế độ tốt chính là khâu then chốt có tính đột phá để các doanh nghiệp chuyển từ mô hình nghèo khó của vòng luẩn quẩn: năng suất thấp -> tiến lương thấp -> không nhiệt tình, kỷ luật thấp sang mô hình hiệu quả: năng suất cao -> tiền lương cao -> nhiệt tình, kỷ luật cao.
Theo khảo sát sơ bộ các doanh nghiệp trên địa bàn TP Hồ Chí Minh:
Mức lương hiện tại: 37% số người tham gia trả lời cho rằng mức lương hiện tại quá thấp, không đủ sống.
Cơ sở, cách thức xác định mức lương, hệ số lương trong doanh nghiệp: 40.5% không hài lòng. Nguyên nhân chủ yếu là do doanh nghiệp thiếu cơ sở khoa học, khách quan khi thiết lập các hệ thống lương, quy chế lỗi thời.
Cơ sở, cách thức tăng lương: 36% người tham gia trả lời không hài lòng.
Gắn lương, thưởng với kết quả thực hiện công việc: 45% ý kiến không hài lòng. Tiền lương quá ít (10% quỹ lương doanh nghiệp) không đủ tạo động lực cho nhân viên.
Mức độ hiệu quả của hệ thống quy chế chính sách lương thưởng: 44% người tham gia trả lời cho rằng các quy chế lương thưởng không nhất quán. 30% người trả lời cho rằng các quy chế này không rõ ràng, đầy đủ nên khó quản lý.
Mong muốn quan trọng nhất của CBNV khi đi làm cho doanh nghiệp: 34% muốn có thu nhập tốt là ưu tiên số một, các mong muốn còn lại về cơ hội đào tạo thăng tiến, về môi trường làm việc thân thiện, ổn định.
Dự định nghỉ việc: trong vòng 12 tháng, nếu tìm được việc làm ở chỗ khác, 42% lao động sẽ ở lại với doanh nghiệp. ( xem thêm: Công ty bất động sản hùng tài )
Với các chính sách, chế độ tốt, doanh nghiệp sẽ khuyến khích người lao động có động lực làm việc tốt, tạo ra các sản phẩm dịch vụ tốt cho khách hàng, làm khách hàng hài lòng, từ đó doanh nghiệp sẽ có năng suất, có lợi nhuận và có khả năng đáp ứng cao nhất các nhu cầu hợp lý của CBNV. Để nâng hiệu quả và mức độ hài lòng của CBNV đối với quy chế chính sách trả công lao động, doanh nghiệp cần chú ý:
1. Nhận thức đúng về vai trò của người lao động và tiền lương, thưởng.
Trên thế giới, bắt đầu từ cuối thập niên 1970, nhằm nâng cao lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực, các doanh nghiệp đã coi nguồn nhân lực là tài sản quý, cần đầu tư phát triển và thay thế khái niệm quản trị nhân sự (personel management) bằng quản trị nguồn nhân lực (human resource management). Từ thập niên 1990, quản trị nguồn nhân lực đã hoàn toàn thay thế cho quản trị nhân sự.
Sang thế kỷ 21, các doanh nghiệp bắt đầu coi CBNV là các nhà đầu tư cá nhân về nguồn vốn con người, nếu lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam không thay đổi, vẫn coi CBNV là người lao động làm thuê, coi tiền lương là chi phí, chúng ta đã đi chậm hơn các doanh nghiệp trên thế giới 40 năm và đang làm mất đi lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực.
2. Thiết lập hệ thống bảng lương doanh nghiệp.
Hệ thống bảng lương doanh nghiệp Nhà nước theo thâm niên bộc lộ quá nhiều nhược điểm, các doanh nghiệp nên xác định giá trị công việc và tham khảo mức lương thị trường làm cơ sở cho việc thiết lập bảng lương riêng phù hợp với điều kiện, yêu cầu của doanh nghiệp.
3. Hiểu đúng vai trò của từng thành phần trong hệ thống trả công lao đông (lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi) để có quy chế chính sách khuyến khích phù hợp, tránh tăng lương thuần túy theo thâm niên.
4. Tạo động lực cho CBNV bằng mức thưởng đậm.
Thiết lập các chính sách gắn thu nhập với kết quả công việc. Xây dựng chế độ lương khoán lũy tiến đối với các bộ phận trực tiếp sản xuất kinh doanh nhưng vẫn khống chế được mức chi phí tiền lương trong phạm vi cho phép. ( xem thêm: Nhà đất hùng tài )
5. Gắn kết quả cá nhân với kết quả phòng ban, công ty trong trả lương của CBNV tất cả các bộ phận.
VD: trong đánh giá kết quả cuối năm có 30% kết quả bộ phận và 70% kết quả cá nhân đối với nhóm chuyên viên.
6. Xác định ai là nhân sự nòng cốt trong doanh nghiệp và những năng lực nào khan hiếm khó tuyển trên thị trường, để thiết lập chế độ ưu đãi, khuyến khích
0 nhận xét:
Đăng nhận xét